職場趨勢、職涯精選文章，專為關鍵人才提供的職涯資源

2025/10/25 10:00 | 177 次觀看

升職不加薪成趨勢？遇到「幽靈升遷」怎麼辦？

「升職」不再等於「變有錢」！美世最新調查揭露企業薪酬預算持續縮水，「幽靈升遷」成常態。當頭銜變多、責任變重、薪水卻不動時，學會識破Ghost promotion與自保，就成為現代職涯的必修課！文／王穎皓　由Cheers授權轉載本文導覽什麼是「幽靈升遷」？為什麼Ghost promotion越來越普遍？識破「幽靈升遷」的3大關鍵當薪酬期望與現實出現巨大落差，如何化解Ghost promotion？企業和個人，在變局中該如何因應？升職代表公司肯定你的專業能力，但根據美世（Mercer）最新調查，今年企業的年度薪酬預算正持續下滑，當公司無法透過加薪來激勵員工，「升職不加薪」的狀況也愈加普遍。「恭喜！我們要讓你當副總了！」當你聽到這句話時，內心是否充滿興奮與期待？但如果接下來的日子裡，除了華麗的新頭銜外，薪水沒有調整、沒有正式公告、也沒有新的合約文件，那麼你可能遭遇了職場上愈來愈普遍的現象——「幽靈升遷」（Ghost promotion）。隨著經濟不確定性加劇，企業對薪酬預算管控日趨嚴格，這種「升職不加薪」的操作手法正在各行各業蔓延。全球指標人力資源管理諮詢公司之一美世（Mercer）最新《美國薪酬規劃調查》顯示，2025年企業年度薪酬預算正持續下滑。人力資源管理平台Gusto的數據也顯示，過去3年各行業的實質升遷率明顯下滑，科技業受影響最大。當公司無法以調薪來獎勵員工，「幽靈升遷」就成了主管自以為有創意的手段。什麼是「幽靈升遷」？為什麼Ghost promotion越來越普遍？「幽靈升遷」指的是企業給予員工更高的職位頭銜和更多責任，但不提供相應的薪酬調整或福利提升。這種現象並非新鮮事，但在當前經濟環境下變得特別普遍。根據《Fast Company》報導，一位職場工作者分享了自己的親身經歷：當時主管興奮地宣布要讓他擔任副總，並負責另外兩個團隊。初聽到消息時，他興奮不已，認為這是職涯的重大突破。然而，幾天過去後，他發現沒有任何新文件需要簽署，公司也沒有正式公告這項人事異動，薪水更是分毫未動，只有華麗的新頭銜和大量增加的工作負擔。 My Profit Engine的商業專家莫里斯（Jason Morris）指出：「這種空洞的升遷現在到處都是。企業發現只要給有企圖心的員工換個頭銜，其他什麼都不動，就能暫時收買人心。」數據揭露：薪酬預算持續縮水的現實「幽靈升遷」現象的背後，反映出企業薪酬策略的重大轉變。根據美世最新發布的美國薪酬規劃調查，2025年的薪酬現狀確實令人擔憂：薪酬調整幅度創新低 2025年僱主平均績效調薪僅為3.2％（基本薪資）。平均總體薪資調增為3.5％（包括各種調整）。這低於僱主在2024年11月預期的3.3％績效加薪與3.7％總體加薪。也低於2024年實際發放的3.3％績效加薪與3.6％總體加薪。勞動市場變化趨勢美世表示，這些數據顯示「年度薪酬預算正持續下滑，反映勞動市場疲軟，趨勢可能回歸到疫情前的水準」。美世美國勞動力解決方案負責人梅森（Lauren Mason）表示：「在經濟不確定性加劇的情況下，僱主更傾向於透過策略性最大化薪酬效益。」識破「幽靈升遷」的3大關鍵面對可能的「幽靈升遷」，職場工作者該如何自保？可以從以下3個面向進行評估： 1. 檢視升遷的實質內容真正的升遷必定包含以下要素：明確的薪資調整討論。新的職位說明與職責範圍。正式的合約文件或薪酬調整通知。公司內部的正式公告。同事的祝賀與公開慶祝。莫里斯強調：「真正的升遷，一定會談到薪水。如果相關話題被刻意繞開，代表他們根本不想提起。」如果上述要素大部分都缺乏，那麼很可能就是「幽靈升遷」。 2. 主動與主管確認細節當感到疑慮時，應該直接向主管詢問具體細節。然而，要準備好面對可能令人失望的回應。在前述案例中，當事人向主管詢問相關福利時，得到的回應是：「你能拿到副總頭銜就該偷笑了，那些福利沒預算，也沒必要全公司宣傳。」莫里斯指出：「真正的升遷會在組織內產生漣漪。如果只有你一個人知道，幾乎肯定是假的。」不過，也要理解有些情況下，主管可能確實有長期規劃，例如預計下季度正式安排升遷，或是為了保護員工在預期裁員中的位置。 3. 評估組織脈絡與時機有時候，「幽靈升遷」可能反映出組織正面臨的挑戰。在薪酬預算緊縮的環境下，主管可能真心想要獎勵優秀員工，但受限於公司政策。關鍵在於判斷這是短期的權宜之計，還是長期的操弄手段。當薪酬期望與現實出現巨大落差，如何化解Ghost promotion？當前的薪酬環境不僅影響在職員工，也衝擊著求職者的期望。根據美國招聘網站ZipRecruiter的報告：約42％的應屆畢業生表示求職過程中薪資未達預期。尚未畢業的學生平均預期起薪為10萬1,500美元（新台幣308萬）。實際應屆畢業生的平均起薪僅6萬8,400美元（新台幣207萬）。這種期望與現實的巨大落差，進一步說明了當前勞動市場的嚴峻狀況。薪酬資料平台Payscale的人資長更預測，2025年可能將成為僱主與員工圍繞薪資並展開拉鋸戰的一年。 3個策略，將「幽靈升遷」化險為夷！面對「幽靈升遷」，員工並非完全處於被動地位，建議可以採取以下策略： 1.化危機為轉機即使確定遭遇「幽靈升遷」，也不要急於拒絕或抱怨。可以將這個經歷轉化為職涯發展的墊腳石。在前述案例中，當事人選擇微笑接受，同時著手規劃跳槽，最終利用這段經歷和新增的職責，成功獲得外部真正的升遷機會。 2.建立完整的職涯敘事「幽靈升遷」雖然在薪酬上令人失望，但確實提供了更高層級的工作經驗和領導機會。善用這些經歷，可以在履歷中展現更強的能力和更豐富的經驗，為未來的真正機會做準備。 3.保持職場關係的專業性即使對「幽靈升遷」感到不滿，也要維持與主管和同事的良好關係。職場是一個小圈子，負面情緒可能會影響未來的推薦和機會。企業和個人，在變局中該如何因應？對於企業而言，「幽靈升遷」雖然可能在短期內節省成本，但長期來看可能損害員工信任和企業聲譽。梅森建議，企業應該採取更完整的總體獎酬策略，「涵蓋經濟實惠的福利、正向工作環境以及明確的技能導向職涯發展路徑」，而不只是依賴薪資調整。在薪酬預算有限的情況下，企業可以考慮：提供更靈活的工作安排。增加培訓和發展機會。改善工作環境和企業文化。建立更透明的晉升管道。守護自己的職涯權益「幽靈升遷」現象反映出當前職場的複雜現實。在經濟不確定性加劇的環境下，企業與員工都面臨前所未有的挑戰。對於職場工作者而言，關鍵在於保持警覺，學會識別真正的機會與空洞的承諾。無論面對何種升遷機會，都要仔細評估其實質內容，主動溝通確認細節，並做好長期的職涯規劃。如果確實遭遇「幽靈升遷」，不要氣餒，而是將其轉化為尋找更好機會的動力。在這個薪酬預算持續縮水的時代，只有那些真正重視員工、願意提供實質回報的企業，才值得我們投入長期的職涯發展。記住，真正的升遷不只是頭銜的改變，更是對你能力和貢獻的實質認可。（資料來源：Fast Company、Mercer、Gusto、ZipRecruiter）（原文標題：你被「幽靈升遷」了嗎？只升職不加薪的趨勢愈來愈普遍）延伸閱讀：同事都說「你早該升遷」，卻沒在名單裡？3步驟擺脫職場隱形困境社死！升遷3個月被拔官，該走該留？讓升遷不請自來的秘訣？多位執行長指出：切莫追逐「下一份工作」「幽靈職缺」受害者持續增加！為什麼４成企業都曾發布假職缺？常在辦公室的人更有貢獻？彈性工作的升遷黑洞職場升遷率兩年降２３％！組織內難以晉升，公司如何激勵員工？
2025/10/23 13:29 | 188 次觀看

你的「PM決策影響力」多大？4類型PM升級策略對應

你的PM決策影響力在哪一層？作者指出，PM本質上是「沒有正式權力，但卻需要影響決策」的工作，藉由決策參與度、決策影響力高或低，可將PM歸類為4種類型：執行型、顧問型、戰術型、策略型。本文節錄自《泛 PM 職能的百萬年薪破關術》。文／李星玟（Rafeni）本文目錄（點擊可快速前往）小測驗：你目前的PM決策影響力測驗結果：思考你的角色思考框架：PM影響力層級四象限模型多數人都清楚，PM這個角色，本質上是「沒有正式權力，但卻需要影響決策」的工作。這意味著，PM的影響力來自於別人願不願意聽你說話，而不是因為你有什麼職權。這也是為什麼很多PM會有這樣的困惑：「我每天都在開會、拆解需求、管理進度，為什麼產品方向不是我說了算？」「我已經提供了最完整的市場分析和競爭對手研究，為什麼決策還是業務部門在主導？」「我以為自己在做產品策略，但其實只是負責確保需求有被開發。」 PM在職場上的挑戰，不只是執行專案，而是如何確保自己的影響力能夠被組織真正採納。下方這個測驗幫助你了解自己在組織內的決策B影響力層級，看看你是執行型PM、顧問型PM、戰術型PM，還是策略型PM。請根據你的日常工作狀況，選擇最符合的答案，最後計算你的分數，看看你在哪個層級！小測驗：你目前的PM決策影響力可直接圈起哪一個比較接近你的狀況，最後再思考你偏向哪一種角色。問題選項A選項B1. 我能夠決定哪些需求應該進入產品開發？我沒有決定權，只能執行他人的需求我能夠影響需求優先順序，但仍需獲得批准2. 我能夠主導產品的長期策略？產品方向由高層決定，我只負責落地執行我能夠影響某些產品策略，但無法完全主導3. 我是否有機會與C- Level 或決策高層對話，並影響他們的決策？我沒有機會參與高層討論我可以參與部分決策討論，並影響最終結果4. 我的建議是否影響了產品開發的最終決策？我可以提供建議，但最終由別人決定我的建議經常被採納，甚至能推動變革5. 當新產品或新功能規劃時，我的角色是？主要負責執行，按照指示完成規劃負責設計產品功能，並有機會影響核心方向6. 我的影響範圍主要在哪裡？限於backlog 管理、開發排期、專案協調涵蓋產品方向、決策機制，甚至影響組織運作7. 當我對產品方向有不同意見時，我的選擇是？我只能執行上級的決定我可以提供不同觀點，並有機會改變決策8. 公司內部是否有其他人能夠取代我，而不影響產品決策？有，因為我只是負責確保專案執行沒有，因為我的決策影響產品的核心方向測驗結果：思考你的角色執行型PM（只負責backlog，沒有產品決策權）顧問型PM（能參與討論，但影響力不強）戰術型PM（負責某些關鍵功能的決策，但無法影響整體產品）策略型PM（能夠影響公司產品方向，參與核心決策）思考框架：PM影響力層級四象限模型 PM的影響力可以拆成兩個關鍵因素：決策參與度（低/高）—你有沒有機會參與產品方向的討論，還是只能執行已決定的事項？決策影響力（低/高）—你的意見是否真的能改變決策，還是你的話只是被當成參考？決策參與度低決策參與高決策影響力低執行型PM（只負責backlog，沒有產品決策權）顧問型PM（能參與討論，但影響力不強）決策影響力高戰術型PM（負責某些關鍵功能的決策，但無法影響整體產品）策略型PM（能夠影響公司產品方向，參與核心決策）影響力的提升，並不只是爭取更多發言權，而是確保你的聲音能夠被決策者接受並採納。 PM可以根據自己的影響範圍，判斷自己在哪個決策層級，並尋找突破點：參與決策，但無法改變決策→開始提供更有數據支持的分析，讓決策者更信任你的觀點可以改變部分決策，但無法主導整體產品策略→擴大影響範圍，參與更高層的產品戰略討論能夠影響高層決策，但仍需獲得批准→建立跨部門聯盟，讓你的決策更具可執行性完全擁有產品決策權→影響公司整體戰略，讓產品策略與商業發展一致改善建議：如果你是執行型PM→你應該試著提升「決策參與度」，讓自己更早進入決策過程。如果你是顧問型PM→你需要強化自己的「決策影響力」，確保你的意見能夠被真正採納。如果你是戰術型PM→你應該思考如何影響更高層的決策，提升自己的策略思維。如果你已經是策略型PM→你可以開始思考如何建立自己的領導風格，帶動整個組織的產品策略。你的結果對應策略結果代表短期調整（1 個月內）中期策略（2-3個月內）長期發展（6個月以上）執行型PM你的工作主要集中在backlog管理與專案執行，較少參與決策主動參與產品策略討論，在會議中提出有價值的觀點與主管建立更緊密的合作，爭取參與優先級討論的機會鍛煉數據分析與市場研究能力，讓自己具備更強的決策價值顧問型PM你能夠提供建議，但影響力有限，決策權仍在他人手上建立數據驅動的決策模式，讓建議更具說服力擴大跨部門影響力，讓自己進入更高層的決策會議爭取戰略層面的專案，讓自己成為決策過程的一部分戰術型PM你能夠影響某些關鍵產品決策，但無法影響整體產品方向主動了解更多決策原因，確保自己不只是執行部分功能與主管溝通，爭取更多決策參與權強化商業視角，確保自己能夠參與公司級別的策略討論策略型PM你已經能夠影響公司產品方向，參與核心決策強化產品思維，影響商業決策提升領導能力，影響組織運作方式建立個人品牌，影響產業發展節錄自：博碩《泛 PM 職能的百萬年薪破關術：職場 E 人，生活 I 人的逆襲，從被動執行到主動影響決策的理想人生》／李星玟（Rafeni）著 [joblist_plugin title='更多104【PM 產品經理】工作機會' url='
https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86+PM&order=15&page=1'
amount='5']
2025/10/22 16:52 | 622 次觀看

科技業年齡歧視？他喊工程師過40易被開除建議3大出路自保

2025-10-21 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載據傳科技業對40歲以上工程師不友善，近日，就有網友在Dcard上發文，詢問對這種狀況的解決方法，同時提出三種因應方式供大家討論。原Po表示，科技業的年齡歧視非常嚴重，若沒有在40歲以前升上管理職，極有可能被開除，此後也很難再找到相關的工程師職位。對此，原Po提出三種解決方法，第一，設法爬到管理職，脫離純技術崗位；第二，培養極強的專業能力，成為不可取代的技術專家；第三，轉往外商發展。延伸閱讀：「初階工作」恐被AI取代？當科技巨頭高層都這麼說，我們該如何應對？貼文一經發出便引來熱議，網友們紛紛留下自己的想法，「年齡歧視確實存在，建議大家趁年輕多存點本，早點獨立自主」、「40歲前財富自由就沒這問題了」、「年輕時節省一點，加上正確的投資方式，40歲被動收入足夠財富自由，不用擔心被職場淘汰」、「有人說是假議題，實際是公司只要不賺錢就拿老人開刀，要躲開實際上還是趁早投資吧！」。也有網友認為，「有技能的還不用擔心」、「在美國中階管理職很危險，一堆人被裁，不少新創都要能做事的即戰力。做技術有做技術的保障」、「我覺得不用太擔心，現在少子化成這樣，企業只會越來越難找人，但前提也是本身要有競爭力」、「現在好的新人不多，砍老人的時間點可能要往後延，不然人手不足也會頭痛。總之持續成長學習，才能有本錢應變」、「4X歲工程師被公司討厭，我覺得是他們過太爽，薪水拿超大包，但產出跟一個剛畢業來公司兩三年的底迪根本沒差多少」。
2025/10/20 16:44 | 349 次觀看

「那不是我的工作」一句話點燃職場戰火，主管怎麼辦？

員工一句「那不是我的工作」，可能讓許多主管陷入管理兩難。本文解析「領多少錢，做多少事」心態的成因，並以囚徒困境視角指出主管該如何建立公平分工與合作機制，化解世代衝突。本文節錄自《解鎖Z世代職場即戰力》。文／林洪澤本文目錄（點擊可快速前往）「領多少錢，做多少事」的心態敢說「那不是我的工作」，真的是態度問題嗎？主管該怎麼辦？讓「分工透明」取代說教「領多少錢，做多少事」的心態作家李瑞基（이서기）的小說《只做一人份的工》（暫譯，딱1 인분만 할게요）封面上有這樣一句話：「連二百萬都賺不到，為什麼我要做兩人份的工作？我領多少錢，就做多少事。」恐怕沒有比這句話更能讓職場前輩火冒三丈的了。這句話只是將「做多少事，領多少錢」的語序前後替換了一下，卻強烈地傳達出「不想做額外工作」的情緒。「只做一人份的工」這個書名也是一樣。因此，接收到這種言論的職場前輩，很難不跟著激動起來。我認為新進員工之所以對這些事更加警覺，原因之一在於他們在學生時代經歷過的「分組報告」。對於在二十世紀度過學生時代的老一輩來說這也許很陌生，但Z世代非常熟悉分組報告這種授課方式，而這也是他們最不喜歡的活動。尤其Z世代的學生，不僅在大學時期要進行小組專題報告，甚至從中學或高中開始就有分組作業。進行分組報告的過程中，大多數人都碰過「搭便車」的組員。當初之所以會將分組報告納入課程，是為了鼓勵多人合作，共同找出最佳方案，並在過程中培養合作精神。除此之外，這也是一種練習，讓學生在進入社會後能夠透過團隊合作解決問題。但現實狀況卻正好相反。事實上，在分組報告中一定能深刻體會到「共同負責就是無人負責」這句話的真諦。通常會由以組長為代表的幾個人負責全部工作，最後再與組員們分享成果。也就是說，如果小組中出現搭便車的人，其他組員勢必會蒙受損失。一旦有過這個經歷，學生就會認知到，如果主動去做一些責任範圍以外的事，就會成為自找麻煩的傻瓜。當他們把這些經歷帶給他們的警覺心帶到社會上，就會出現問題。在與公司內部其他團隊合作，或者被調到跨任務編組（cross-task force，CTF）等協作組織工作以完成臨時專案時，他們往往高度警戒。如果在例行工作中增加協作業務或新任務，像是突然要求他們擔任小組專案的組長時，就會觸發他們的警覺心，脫口而出類似「那不是我的工作吧？」這種話。這與老一輩「能者多勞」的做法互相牴觸。如今Z世代比較難接受「做得好就能得到更多工作，將來就會有回報」的良性循環。反之，他們認為這是一種被默許的不公平。因此，如果要增加他們的工作量，必須事先承諾會針對額外的業務進行補償。但是，現實中很難找到一個將薪酬流程詳細劃分的組織，因此Z世代不接受額外工作，自然就成為明智的選擇。敢說「那不是我的工作」，真的是態度問題嗎？然而，值得思考的是，「大聲說出自己的想法」這件事是否真的明智。我曾在因緣際會下與韓國十大集團裡的某位執行長一起用餐，他認為部分年輕世代高喊「領多少錢，做多少事」的現象，不應該被視為態度問題。他堅稱，這類言論是關乎智力，而非態度：「說出這些話的年輕人把眼前的工作說得好像不是自己的工作一樣。也許他們以為自己很聰明，但事實正好相反，這樣的言行其實很愚昧。職場上的前輩之所以不說心裡話，並不是因為他們都傻瓜。事實上，很多前輩也都是『領多少錢，做多少事』，只是程度不同罷了。大家只是心照不宣地不說出真實感受，因為如果這樣說，對方可能會變成敵人。」那麼，到底什麼才是「明智的選擇」呢？在這裡，我們需要參考經典賽局理論「囚徒困境」（prisoner’s dilemma）。囚徒困境中，兩名被懷疑為共犯的嫌疑人被各自叫到單獨的審訊室，給他們認罪的機會。如果兩人都沉默不認罪，將被各自判處一年監禁（因為他們不知道發生了什麼事）。如果兩人都認罪且互相指控，將被判處三年監禁（因為認罪無效）。如果一人認罪且指控對方，另一人沉默，那麼認罪的一方會被釋放，沉默的一方則會被判處十年監禁。在這裡，嫌疑人會考慮到底是認罪比較有利，還是不認罪比較有利。認罪等於背叛共犯，但如果共犯背叛自己，自己卻沒有背叛他，那麼吃虧的就只有自己。這裡還有一個條件，那就是雙方不能對彼此的選擇採取任何報復。此時結果已經顯而易見，兩名嫌疑人都會選擇認罪。假設兩個人都為了自身利益做出理性的決定，那麼無論對方採取什麼行動，認罪都是有利的。不過這裡也藏著一個關鍵陷阱，那就是「一次性」這個條件會對結果帶來很大的影響。如果重複進行這個遊戲，這一局的結果就會影響下一局的結果。如果自己在這一局背叛了對方，對方可以在下一局報復自己，那麼雙方可能會朝著互利的方向，選擇對彼此都有利的「沉默」。囚徒困境是集體行動問題（collective action problem）的典型案例。在這裡，對個人來說最佳的選擇對群體而言卻並非最佳。關於社會應如何引導個人為社會的最大利益讓步，囚徒困境帶來了許多啟發。在此我們必須認知到，學校裡的分組報告和職場上的合作有著根本上的差異。如果說學生時代的分組報告大多是一次性，那麼職場上的合作則大多是重複性的。這麼一來，如果以「那不是我的工作吧？」為託辭來迴避工作，一時之間或許能得到好處，但如果考慮到組織內部的「評價」體系，長遠來看就有可能蒙受損失。主管該怎麼辦？讓「分工透明」取代說教在當前這種情況下，我們該如何處理共同的業務呢？有兩種選擇。第一是放棄，認為「MZ世代很死心眼」的老一輩，在與年輕世代共事時反而更常主動分工合作。這是因為實在看不下去了，只好親自來做。短時間內這個方法可能會讓局面變得比較輕鬆，但無法持續太久。應該是說，增加的工作量實在很難讓人感到輕鬆，這個方法頂多只能避免眼前的衝突。第二則是想辦法讓年輕世代親自動手。過去我做過各種工作，後來輾轉成為一名品牌行銷人員。行銷人員的考核是以各自的銷售額和盈虧為依據，因此要將團隊的共同任務分配給每個人，並不容易。但我們沒有因為看不慣就自己採取行動，而是在遇到需要共同處理的任務時召開正式會議。我們把「大家都討厭的業務」盡可能地分割、拆解，再分配給每個人。雖然很難做到完全公平，但重要的是沒有人會在背後吐苦水。至少分工的協議是在所有人都在場的情況下達成的，這就沒有什麼好抱怨的了。節錄自：商周出版《解鎖Z世代職場即戰力：掌握「超合理、超個人、超自主」三大特質，建立跨世代順暢溝通、高效共事的團隊文化》／林洪澤著
2025/10/16 16:37 | 141 次觀看

Z世代「不怕努力，只怕失敗」？企業主管帶團隊要做到一件事

Z世代進入職場，企業要如何讓他們成為即戰力？作者指出，聰明的Z世代熟悉數位化，始終以「把失敗降到最低」為目標在生活。然而，再怎麼聰明的人，如果沒有透過「失敗」累積經驗，也很難徹底做好自己的工作。解析企業主管如何幫助Z世代失敗？又該如何給予回饋？本文節錄自《解鎖Z世代職場即戰力》。文／林洪澤本文目錄（點擊可快速前往） Z世代職場特質：聰明卻「不習慣失敗」主管該怎麼「教Z世代學習失敗」？Kakao案例：制度沒溫度，是最殘酷的回饋 Z世代職場特質：聰明卻「不習慣失敗」 2020年代的商業界前輩們異口同聲地說，現在的新進員工真的很聰明。對於那些資歷不凡、在激烈競爭中脫穎而出的人來說，這無疑是一種盛讚。然而，再怎麼聰明的人，如果沒有累積經驗，也很難徹底做好自己的工作。而這些有助於完成工作的經驗，通常都是建立在「失敗」的基礎上。然而，如今聰明的Z世代並不習慣失敗，不過這也不代表他們是軟弱的一代。之所以會有這樣的結果，是因為熟悉數位化的他們，始終以「把失敗降到最低」為目標在生活。他們從出生至今，都別無選擇地身處「不必失敗」的環境，因此對他們來說，「失敗是成功之母」這句話沒什麼說服力。主管該怎麼「教Z世代學習失敗」？老一輩幫助他們成長的方法，就是「幫助他們學習失敗」。他們親自經歷過的失敗，將成為刻骨銘心的教訓，更會成為成長的契機。那麼，我們該如何幫助他們失敗？又該如何給予回饋？圖表11　幫助失敗的回饋類型圖表11有兩個軸。橫軸是「冷靜的直接評價」，給予回饋首先需要一個「評價」的過程，而這樣的評價必須準確、客觀且基於事實。縱軸是「溫暖的人性關懷」，之所以需要同時帶有溫暖的關懷，是因為給予回饋的目的不是貶低對方，而是為了創造更好的成果。唯有將這兩個軸相互結合，才有可能落實真正的回饋。但現實中，很多時候人們會刻意避免冷靜客觀的評價或溫暖人心的關懷，也就是說他們不願意給予回饋。自從韓國《職場霸凌禁止法》實施以後，越來越多人認為自己可能會在實際對話中被抓住什麼把柄。從組織的立場來看，迴避回饋是最糟糕的情況。如果只想減少不必要的衝突，不僅無法改善工作狀況，在極端的情境下，甚至可能放棄最基本的溝通。既然很難給予冷靜的評價，那麼只給予溫暖的關懷呢？出乎意料地，有許多團隊領導者都紛紛表示：「現在的年輕世代喜歡被稱讚，不願意接受批評。」但是，如果領導者沒有直接對錯誤的結果提出建議，員工的工作能力也無法有所改善，如此一來責任和壓力還是會完全落在領導者身上。一個組織需要的是公正的領導者，而不是好前輩。反之，如果只給予冷靜的評價而沒有任何溫暖的關懷呢？事實上，這在過去的組織中很常見，不過當時常見的不是冷靜的評價，而是冷酷無情的批評。甚至，比起不帶私人情緒、對工作表現本身提出的客觀評價，更常發生的是殘酷的排擠和強迫。 Kakao案例：制度沒溫度，是最殘酷的回饋缺乏人性關懷的回饋可能會促成致命的制度，2021年Kakao內部引發爭議的人事評估制度就是一個具代表性的例子。根據Blind上Kakao留言板的貼文，當時Kakao每年年底都會進行多元績效評估。在「同事評價」部分有兩個問題，一個是「你還想和這位同事一起工作嗎？」另一個是「如果公司有一個專案要求出色的表現，你願意和這位同事一起工作嗎？」評價者可以回答「想一起工作」、「無所謂」、「不想再合作」和「無法決定」，被評價者則只看得到「不想再合作」的人數占比，而且無法得知原因。此外，此次評估結果將提供給全體員工，並與全公司平均值進行比較，這已經是公開羞辱的程度。雖然該公司表示有其他單獨的主觀評價結果，但這種製作並公開負面評價的做法，依然缺乏人性關懷。留言板上不斷有人揭露Kakao的人事評估制度具有致命的殺傷力，Kakao只好將相關的人事評估項目刪除。當然，人事評估不應該包含評價者的個人情緒。然而，從上述案例可以看出，回饋不應該只基於數字，而應該是來自個人的、直接的回饋，並且其中要飽含溫暖的人性關懷和人情味。這並不是說一定要同情或理解被評價的對象，而是應該將被評價者視為一個人，以激勵他的積極發展為出發點來進行評估。如此一來，這份回饋將會有效且真誠，其中不只有公正客觀的直接評價，還充滿了溫暖的人情味。節錄自：商周出版《解鎖Z世代職場即戰力：掌握「超合理、超個人、超自主」三大特質，建立跨世代順暢溝通、高效共事的團隊文化》／林洪澤著
2021/04/08 17:00 | 699 次觀看

面試自我介紹說什麼最吸睛？333法則、範本、雷點懶人包

面試自我介紹要怎麼展現個人特色？人資傳授「自我介紹333法則」，教你如何緊扣該職位的「3大重點」，分析面試官會有興趣的「2大核心」，以及提供一分鐘自我介紹、三分鐘自我介紹範本，相信大家都能拿出好表現！更新時間：2025/10/09 文／104人力銀行本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）自我介紹怎麼說？面試官想從自我介紹聽到什麼？面試自我介紹3大重點：緊扣與職位相關的「獨特性」好的自我介紹需要聚焦在3大重點：自我介紹架構段落不只自我介紹內容，肢體語言也可以傳遞訊號常被忽略的細節：自我介紹的音量與音調一分鐘自我介紹範例從上述自我介紹範例，面試官會擷取的重點和內心想法重點在掌握自我介紹兩大核心原則各行各業三分鐘自我介紹怎麼準備？請掌握333法則1. 服務業自我介紹2. 科技業自我介紹3. 生技醫藥產業自我介紹4. 傳統製造業自我介紹5. 媒體行銷業自我介紹新鮮人自我介紹8個加分項、7大地雷要注意面試準備Check List，請務必做好確認動作！更多面試技巧，讓人資專家「講」給你聽！自我介紹怎麼說？面試官想從自我介紹聽到什麼？自我介紹通常是面試的第一題，建議準備一分鐘、三分鐘自我介紹2種版本。在雙方都不熟悉的情況下，由求職者簡短自我介紹中，面試官可以：快速掌握求職者的背景資料評估求職者的表達能力和邏輯力從中找出延伸問題，確認你是否符合該職務需要的能力及個性、是否符合公司組織文化求職者若在後續延伸問題回答得當，就能在短時間建立起滿滿自信，讓面試官留下良好的第一印象。切記回答提問時要簡明扼要，盡量將重點放在個人的專業和競爭力。面試自我介紹3大重點：緊扣與職位相關的「獨特性」想讓自我介紹更吸引人，重點就是緊扣與職位相關的「獨特性」。注意避免與工作無關的內容，例如：有幾個家庭成員、家庭開明…這類的家庭背景話題，不僅面試官聽膩了，還對求職毫無加分。好的自我介紹需要聚焦在3大重點：人格特質：展現出與職務相符的人格特質。相關經驗：能顯現跟應徵工作有關的能力或技能，包括相關工作經驗／活動或社團，與從中學習到的經驗。為什麼想進入這間公司／產業：不僅要講出個人理由，更要帶出「你能帶給公司什麼」。獨特自我介紹的重點，緊扣面試目的！自我介紹架構段落架構段落自介內容自我介紹開頭：個人資訊及人格特質開頭最重要的是讓面試官認識你，並且對你產生興趣。除了簡介基本資訊之外，更重要的是展現出與職務需求相符的人格特質。自我介紹中段：相關經歷專長、為何想應徵著重在自己為什麼想應徵，以及有哪些與應徵職務相關的能力、經歷與工作成果，建議以量化數據說明成果會更具體。自我介紹結尾：未來職涯規劃和期許包括進入公司後希望達成的個人目標、未來職涯規劃，讓面試官感受到「你能帶給公司什麼」。不只自我介紹內容，肢體語言也可以傳遞訊號在面試時，肢體語言是非常重要的，它可以表達出你的自信、專注和禮貌。以下是一些面試時可以採用的肢體語言技巧：保持眼神交流：與面試官保持適當的眼神交流，表現出你的誠意和專注，尤其講到重點或強調個人特色時，可以透過眼神交會讓面試官意會。姿勢端正：坐姿或站姿要端正，不要低頭、彎腰駝背或抖腳、晃椅子等，顯示出自信、沉穩和尊重。保持微笑：微笑是一種友好的表達方式，可以緩解緊張感，展現出親和力，讓面試官的第一印象更加分。手勢自然：適度的手勢可以加強語言表達，但不要過度活躍或分散注意力，動作也不宜過大，如果透過簡報面試，可以藉由手勢指出重點，吸引面試官注意的同時也讓舉止更自然。維持平穩的呼吸：開始自我介紹前，深呼吸可以有助於保持冷靜和放鬆，減輕緊張感，避免語速過快或換氣中斷，建議平時在家練習時可觀察。這些肢體語言技巧可以幫助你在面試中展現出自信和專業，與面試官建立良好的溝通和印象。常被忽略的細節：自我介紹的音量與音調音量和音調可以展現情緒，以及傳遞話語背後的訊息。自我介紹音量：請留意空間大小及人數，確保聲音足夠大，讓面試官能夠清楚地聽到你的自我介紹；在強調重要資訊或亮點時，可以稍微提高音量，吸引對方注意。自我介紹音調：要有抑揚頓挫，避免聲音單調，可以在句子的結尾處稍微提高音調，讓自我介紹更具有生動和吸引力。在表達自己的興趣、熱情或成就時，可以用較高的音調，讓面試官感受到你的熱情和自信。除了音調，也要注意語速和停頓點，清晰傳達內容，讓自我介紹更具有節奏感和表現力。一分鐘自我介紹範例（以應徵網路行銷職缺為例）你好，我是 OO 大學企管系應屆畢業生 - OOO，對於網路行銷有相當大的熱情和興趣，在課堂所學無法滿足我對此領域的好奇，於是我在社團活動中實際利用臉書經營社群並有實際操作過臉書廣告投放的經驗，一開始照著課堂所學操作，在實務上遇到了課堂所沒有提及到的狀況。遇到這些挑戰，我從網路的小編社團尋找資源，讓粉絲團成長，並利用粉絲團做宣傳，順利讓社團所舉辦的售票講座活動售完。對於網路行銷的喜愛，讓我報名參加 Google 數位火星計畫，除了做為 Google 的校園大使外，我亦成功考取 Google 數位行銷證照。此外，我在大三暑期時到 OO 軟體公司的數位行銷部門實習，了解到在數位行銷的專業領域變遷之快，需要更積極與時俱進的更新相關的知識，並與學校社團最大的差異是對於成效的評估與目標的設定方式，在這實習的過程中，我清楚的認知到我確實喜歡網路行銷這個領域。如未來有這個榮幸進入貴公司，因著我過去有相關經驗，也在業界實習過，我相信自己有足夠的能力，能快速地進入狀況！從上述自我介紹範例，面試官會擷取的重點和內心想法自介關鍵相關陳述面試官看的重點面試官內心想法人格特質「OO大學企管系應屆畢業生，對於網路行銷有相當大的熱情和興趣」、「遇到挑戰，我從網路小編社團尋找資源」- 對行銷的熱情：有實際行動- 不怕挑戰- 會主動尋找資源- 自學解決問題看來這位應徵者對這個職務是真的有熱情，不會做不到半年就要離職，而且有自我學習的能力，對帶人主管來說比較輕鬆，不會遇到挑戰就譬手牌。相關經歷「有實際操作臉書廣告投放經驗」、「做為Google校園大使外，我亦成功考取Google數位行銷證照」、「到OO軟體公司數位行銷部門實習」- 臉書經營：廣告投放- 實習經驗- Google 數位火星計畫在數位行銷領域接觸的範圍很多，有實際操作的經驗，即戰力高，且有充分的了解產學的差距，也實際確認喜歡工作的實際內涵，有能力應該不會做不到一年就離職。進入公司「如未來有幸進入貴公司，因著我過去相關經驗，也在業界實習過，我相信自己有足夠的能力，快速進入狀況！」- 即戰力真的很好給公司一個很好錄取你的理由，Good Job! 重點在掌握自我介紹兩大核心原則你發現了嗎？這個一分鐘版本還有很多地方沒有說到，或可以說的更加的完整。因為一分鐘自我介紹懸念太多，面試官接下來可能會問你：臉書行銷遇到怎麼樣的挑戰，那時候的狀況是什麼？除了找到資源外，是怎麼完成挑戰的？為什麼想應徵本公司？對公司的產業環境做了怎樣的了解？因此，可以在這樣的架構下將一分鐘自我介紹變成三分鐘版本。總歸一句，你的自我介紹要環繞在「Person-job fit 個人工作適配」及「Person-organization fit 個人組織適配」兩大核心原則，讓面試官認為這份工作屬於你。各行各業三分鐘自我介紹怎麼準備？請掌握333法則 104【請問人資長】給大學生的職場卡位學，邀請到台灣艾司摩爾科技(ASML) 的人資長Vanessa Cheng傳授自我介紹攻略。準備三分鐘自我介紹時，可以把握「333法則」：時間約3分鐘：太短無法掌握關鍵的面試前3分鐘，太長容易讓主管失去耐心。 3大重點段落：分為過去、現在、未來段落。過去（約30秒）：讓面試官了解「Who you are」，包括個人學經歷，現在（約2分鐘）：讓面試官看到「Why you are qualified」，說明自己對於應徵工作的了解與分析，指出過去經驗知識技能如何讓你勝任工作，記得透過量化指標展示自己的軟實力和硬實力。如果是剛畢業的新鮮人，更要強調自己的「戰力」，展現自己和其他職場新鮮人有哪裡不一樣，例如外語能力、社團經驗、學習里程碑等等。未來（約30秒）：表達「Why you are here」，包括為什麼想要加入這間公司、為什麼選擇這個產業，簡單表述但要充滿熱情。重點段落各列3點：上述每個重點段落，以bullet point方式各列三點，簡潔有力的展現自己。 1. 服務業自我介紹服務業通常會著重服務態度、溝通能力和客戶關係管理技巧。服務態度：強調你對服務的熱忱和對客戶的關注；提及你樂於幫助他人解決問題。溝通能力：指出自身優秀的聆聽、表達能力，確保客戶理解。團隊合作：提及你在團隊中的合作能力和協作精神，舉出幾個與同事合作、共同為客戶提供最佳服務的案例增加可信度。 2. 科技業自我介紹科技業通常會著重技術、解決問題的能力和對創新的熱情。技術能力：著重說明特定領域或技術方面的專業知識和技能，包含精通的程式語言、開發工具或技術框架等。解決問題能力：強調你優秀的解決問題能力和分析能力。提及你如何應對挑戰、找到解決方案並優化現有流程或系統。創新和學習能力：強調你對創新和新技術的熱情，以及不斷學習和成長的態度。提及你參與過的創新項目或對新技術的研究和應用。 3. 生技醫藥產業自我介紹專業知識和技能：包含生物科技、醫藥研發或相關領域的專業知識和技能，例如：學術背景、專業認證或相關培訓等都是加分項。研發和創新能力：著重講解在研發領域的經驗和能力，包括新藥研發、臨床試驗等；如穿插曾參與過的研究項目、研究成果會更理想。對行業的熱情和貢獻意願：展現自己對生技醫藥產業的熱情和對行業發展的貢獻意願。 4. 傳統製造業自我介紹生產效率和品質控制：製造業對生產效率和品質控制相當重視，可詳述自己如何透過改善流程和工作方法來提高自身或部門的生產效率和產品品質，若過去有面臨挑戰，可說明怎麼克服或取得成效。安全意識和遵守規定：清楚說明你在工作中如何確保工作環境的安全，以及如何遵守公司和行業的相關規定。持續學習的動力：展現自己如何不斷學習、掌握新技術，並將其應用在工作中以提高產品品質和生產效率。 5. 媒體行銷業自我介紹數位媒體和行銷的了解：說明自己具備哪些數位媒體和行銷領域的技能，包括社交媒體行銷、內容行銷、數據分析等方面。如有數位媒體和行銷領域的學習和實踐經驗也可以一併分享。創意和策略性思維：強調你的創意能力和策略性思維，特別是在設計行銷活動、制定行銷策略和創意內容方面的能力。可以透過舉例說明自己如何應用創意解決問題、吸引目標TA並提升品牌知名度。數據分析和效果評估：著重在數據分析和效果評估方面的能力，特別是在分析行銷活動效果、優化策略和提升投資回報率方面的能力。新鮮人自我介紹8個加分項、7大地雷要注意加分項1. 不論是展開長篇或簡單自我介紹，開頭都要先有禮貌地謝謝面試官願意給你這次面試的機會。2. 面試前準備好3分鐘的自我介紹內容，寫成講稿，反覆練習，直到熟練為止。3. 請長輩或有經驗的學長姐幫忙試聽，給予回饋意見。4. 面試前先上網了解面試公司的背景、營業項目、企業文化、未來發展……等，心有餘力多做產業供應鏈研究及競品分析，會讓面試官印象更深刻。。5. 可強調過去在社團、打工或實習經驗中的專業歷練和學習經驗。6. 了解所應徵的工作需要哪些特質，並特別強調自己在個性、態度上的合適性，如：「會計」對應「謹慎細心」。7. 面試官也會留意大家面試自我介紹時的舉止是否自然，建議音調、音量也要掌握得當。8. 寫筆記，除了後續可提問之外，也能專注於當下對話，展現對面試的重視。扣分項1. 我履歷上都寫已經寫的很詳細了呀！請面試官自己看履歷！2. 把祖宗八代、家裡成員狀況一五一十通通報告......3. 介紹的內容和履歷表的內容不一致。4. 沒有重點、講話結巴，30秒後就講不出其他話了。5. 自我感覺過好，長篇大論超過10分鐘，不讓面試官有提問的機會。6. 完全照著網路上的面試自我介紹範本念。7. 裝熟，擅自叫面試官XX哥或姐。機會留給準備好的你！新鮮人必知大公司，第一份工作起步高 4大新鮮人最愛主題工作，30K真的不是問題，職缺薪水一次看【免費】1對1線上模擬面試，職場前輩陪你聊聊履歷、面試問題面試準備Check List，請務必做好確認動作！面試準備 check list檔案下載位置： word檔下載 PDF檔下載面試自我介紹準備好後，快上【104人力銀行】搜索看看有沒有您心儀的工作吧！記得留意【104職場安全提醒】，求職面試找工作注意安全！更多面試技巧，讓人資專家「講」給你聽！如何讓面試官有好印象？來聽聽人資主管真心話分享 104【百工傳承】跟著阿松，破解面試必考題新鮮人最愛職缺【馬上應徵】行銷企劃人員｜市場需求大、不限科系、調薪幅度大軟體設計工程師｜市場需求大、需特定科系、調薪幅度大門市/店員/專櫃人員｜愛用新鮮人、市場需求大、不限科系餐飲服務生｜愛用新鮮人、市場需求大、不限科系關於面試5考題，你還能這樣準備：面試5考題｜還有什麼問題要問嗎？面試5考題｜我為什麼要錄取你？你跟其他人有不一樣嗎？面試5考題｜請問你未來的規劃是？面試5考題｜請問你為何來本公司應徵？社會新鮮人最難回答的五大面試問題，怎麼答？
2025/10/05 09:30 | 324 次觀看

內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？

你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！文／Sandra　由Cheers授權轉載本文導覽 Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動 Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。第一，重新設計工作空間首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。第二，建立真正彈性的工作制度光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。第三，培養深度工作文化安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。第四，提供全方位員工支持除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。第五，溝通方式需要多元化由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」安靜蓬勃的實際回報超乎預期當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。雙贏的策略選擇安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）延伸閱讀：誰說I人就自閉？5個內向者的「職場人脈養成」小妙招！內向I人推薦工作盤點！報告揭2025年最適合內向者的10大高薪工作 I人上台簡報緊張壓力大？內向者也能完勝的5招簡報準備法內向I型人如何逆襲職場：人聲鼎沸的交易室、疫情遠距會議，都成為她的練功場學會擁抱內向的自己，伊萊克斯台灣總經理：老闆其實很珍惜跟他不一樣的人談經營宏碁的「內向領導力」，施振榮：弱點就是我最大的強項
2025/10/03 12:09 | 249 次觀看

【104 AI工具盤點】面試率高3倍祕訣公開！AI推薦工作、履歷掃描、自我推薦信更有效率

104 AI功能總盤點，找工作用AI更有效率！104 AI+ 創新服務，提供AI履歷健檢、自我推薦信，以及AI推薦工作、企業邀約分類等工具，幫助你更快找到理想工作。根據實際成效，求職者應徵AI推薦的工作機會，面試機率提升3.2倍！本文由《104職場力》小編為您盤點104 AI+相關實用工具及使用方法。文／《104職場力》本文目錄（點擊可快速前往） AI時代，找工作要更快、更精準！104 AI+是什麼？AI求職7大工具懶人包104 AI推薦工作：面試機率提升3倍！104 AI履歷掃描生成：省7成時間！快速完成履歷104 AI履歷表健檢：3秒幫你抓亮點、補足缺點104 AI自我推薦信：告別罐頭信！寫出專屬亮點104 AI企業邀約分類：先看專屬邀約，機會不錯過104 AI職涯顧問：建立個人亮點，成為關鍵人才104 AI學習資源：學AI、用AI、認證AI AI時代，找工作要更快、更精準！「投了好多履歷卻沒有回音」、「自傳或推薦信不知道怎麼寫」、「明明有能力，卻卡在找不到適合的職缺…」你是否也有這些找工作的煩惱？《104職場力》先前分享了多種履歷面試相關的AI提示詞及人資觀點，而104人力銀行最新推出的一系列104 AI+工具，更是AI潮流下的求職解方，從推薦職缺、履歷掃描、自我推薦信到履歷健檢等功能，全都能幫助節省時間、讓求職旅程更加速，還能有效提升面試機率。本次就跟著《104職場力》小編來開箱，一起看看104 AI+有哪些實用的求職功能吧！ 104 AI+，讓找工作更快、找人才更準、學習更有競爭力查看【104 AI+】完整介紹 104 AI+是什麼？AI求職7大工具懶人包 104 AI+的工具很多，先幫大家整理一張快速懶人包，秒懂各項功能重點。可以點選工具名稱看詳細說明，選擇有興趣的功能立即前往使用： AI工具名稱特色詳細介紹104 AI推薦工作精準推薦職缺，面試率比自行搜尋高3.2倍！看詳細說明>104 AI履歷掃描生成上傳PDF，AI自動幫你填履歷看詳細說明>104 AI履歷健檢3秒分析履歷，列出調整方向與建議看詳細說明>104 AI自我推薦信擺脫罐頭信！AI幫你生成客製化推薦內容看詳細說明>104 AI企業邀約分類邀約訊息自動分類，優先顯示「專屬」好機會看詳細說明>104 AI職涯顧問建立個人亮點，加入企業關鍵人才看詳細說明>104 AI學習資源學AI、用AI、認證AI，一站式進修平台看詳細說明> 104 AI推薦工作：面試機率提升3倍！前置準備：輸入帳號密碼，登入104人力銀行看專屬職缺所需時間：約5~10秒立即使用：104人力銀行首頁AI推薦工作、AI推薦頁面、登入看專屬工作想投履歷卻不知道從哪個職缺開始？其實這一步，AI已經能幫你算得很清楚。登入104網頁版之後，你會在104首頁看到「適合你的好工作」與「適合你的好公司」，或點選到「AI推薦」頁面看更多個人化推薦結果；下載登入104工作快找App（Android、iOS），也可以從首頁查看「AI推薦」的智慧推薦職缺，這些都是由AI推薦工作所產生的專屬清單。它會根據你的履歷、行為和個人偏好等資料，主動推薦符合條件的職缺。根據104實際數據成效，應徵AI推薦的職缺獲得企業邀約面試的機會，是自行查詢工作的3.2倍！網頁版登入即可查看「AI推薦」精準個人化推薦結果下載登入104工作快找App（Android、iOS），也可以從首頁查看「AI推薦」的智慧推薦職缺立即查看AI推薦工作> 104 AI履歷掃描生成：省7成時間！快速完成履歷前置準備：任意一份履歷表PDF 所需時間：幾分鐘立即使用：製作104履歷表準備製作一份104履歷表，有沒有快速填寫欄位的方法？ 104 AI的「AI掃描履歷」功能，只要你上傳一份任意履歷PDF檔案，系統就能自動讀取內容，幫你完成符合104格式的標準履歷表，省下73%履歷製作時間。最後只需要自己檢查、微調，就能立刻開始投遞履歷。 AI履歷掃描怎麼操作？啟用「my104」並選擇「新增履歷」勾選「AI掃描履歷」點擊上傳PDF，選擇任一履歷檔案稍微等等，AI會幫你填完104基本履歷表確認內容無誤就可以開始應徵投履歷囉！用「AI掃描履歷」新增履歷表> 延伸閱讀：如何把PDF檔轉成104履歷表？AI掃描一鍵匯入｜附各平台履歷匯出PDF教學 104 AI履歷表健檢：3秒幫你抓亮點、補足缺點前置準備：準備好你的104履歷表所需時間：履歷分析時間約3秒鐘立即使用：AI履歷健檢履歷寫好後，你可能會擔心：「這樣的內容夠有競爭力嗎？」、「我的履歷還能更好嗎？」AI可以幫你快速檢查。準備好自己的104履歷表，AI履歷健檢只要3秒鐘，就能針對你的履歷給出分析，提醒哪些地方可以補強，哪些描述需要更具體。例如：【獲獎和榮譽】是否曾獲得獎項或榮耀，可讓企業看到你的與眾不同。比如：任務成效、超出預期，曾獲最佳員工獎【專案經驗】過往工作中，是否有參與較特別的專案經驗，可表現出你的努力與優勢。比如：曾參與某技術展，與多家國內外廠商簽約、曾主辦大型數位參展活動根據職場力小編實測結果，AI履歷健檢是提供「撰寫方向參考」，而非憑空幫忙撰寫履歷內容。因此還是需要自己參照建議來調整，為履歷做最終把關，才能符合真實經歷。最後，AI履歷健檢也會推薦專屬職缺、相關履歷範本，也可以轉由真人Giver協助履歷健診，進一步幫你提升履歷！ 104 AI履歷健檢怎麼操作？登入「104履歷診療室」選擇「分析」開始一鍵分析你的履歷表分析結果顯示你的履歷建議修改方向「AI履歷健檢」馬上分析履歷> 延伸閱讀：【2025最新履歷範本免費下載】履歷表怎麼寫？技巧、雷點、參考範例詳解 104 AI自我推薦信：告別罐頭信！寫出專屬亮點前置準備：準備好你的104履歷表所需時間：生成時間約3秒立即使用：AI自我推薦信 HR直言，看履歷前通常會先看求職者的自我推薦信，如果寫的與應徵職務的關聯不高、太罐頭，履歷很可能還沒閱讀就被跳過。不想再用罐頭自我推薦信，除了參考教學範本之外，也可以使用104最新推出的「AI自我推薦信」功能，能根據你的履歷內容，自動生成一封專屬推薦信。你還可以調整：敘事方式：段落式／條列式偏好語氣：親切／專業／熱忱內容長短：一般／詳細以下為職場力小編實測生成的自我推薦信內容，可以依據生成內容再做微調：我是一位具備豐富數位內容管理及編輯經驗的專業人士，以下是我的能力與成就介紹：．目前在一零四資訊科技股份有限公司擔任104職場力小編，負責專案規劃與執行。．在OOO擔任OOOO時，成功推出多個行銷策略，提升了網站流量OO%。．具備社群媒體經營管理與廣告企劃能力，能有效撰寫文案並策劃網路活動。．具備多媒體影像處理技能，熟悉各類編輯工具，並能快速適應新工具。．擁有良好的語文表達能力，可用中文及英文進行流利溝通。希望能為貴公司帶來我的專業技能與經驗發揮。提醒大家，由於AI可能生成不正確的內容，儲存前記得要檢查，並根據個人實際狀況再微調修正細節。目前每月提供3次免費生成機會，馬上試試看吧！ AI自我推薦信怎麼操作？啟用「my104」並選擇「新增推薦信」點擊自我推薦信欄位右上角的「AI幫忙寫」選擇要使用的履歷參考資料、偏好語氣、內容長短選擇完畢後點擊「請AI幫忙寫」 AI就會依照你的選擇生成自我推薦信囉！立即生成AI自我推薦信>> 延伸閱讀：【Cover Letter範例】中英文求職信、自我推薦信別寫歪！這樣寫讓人資秒開你的履歷 104 AI企業邀約分類：先看專屬邀約，機會不錯過前置準備：登入104人力銀行所需時間：可即時查看通知立即前往：104誰聯絡我找工作時通知好多，哪些才是更適合我的邀約？104「AI訊息分類」功能，會自動依照你的求職紀錄與履歷表，把邀約訊息分成「專屬」和「一般」兩類。進入「查通知」，將會優先看到「專屬」訊息，其他則會歸到「一般」。你也可以隨時手動調整訊息分類，幫助掌握邀約訊息，省下篩選時間！查看「誰聯絡我」> 延伸閱讀：【工作快找App】AI智能幫你分類邀約訊息，還有更多元的公司資訊，找工作更輕鬆啦！ 104 AI職涯顧問：建立個人亮點，成為關鍵人才前置準備：登入104帳號密碼所需時間：啟用後即可使用立即前往：AI職涯顧問找工作不只是「現在」的事，也要為了「下一步」提前準備。在104「AI職涯顧問」，你可以關注心儀的職務，也有機會受邀成加入企業的關鍵人才庫。適合短期內沒有轉職計畫，但想提早卡位的人。立即啟用「AI職涯顧問」> 104 AI學習資源：學AI、用AI、認證AI 前置準備：登入104帳號密碼所需時間：啟用後即可選擇所需課程立即前往：104學習-AI課程求職只是起點，更長遠的是「職涯競爭力」。104學習的AI課程資源集合了生成式 AI、資料分析、自動化應用等課程，並導入免費的「AWS AI 人才就緒計劃」系列課程，讓你能邊找工作邊進修，持續強化自己。免費「AI人才就緒計畫」立即報名> 延伸閱讀：AWS免費課程幫你打造AI「學力」證明，攻搶12萬AI職缺！有了AI輔助，找工作不必再土法煉鋼！透過本次介紹的「104 AI+」求職工具，從AI推薦工作、履歷掃描、履歷健檢到自我推薦信，能幫忙省時、省力，還能提升被企業看見的機率。再加上職涯顧問與學習資源，就算當下沒有找工作的需求，也能累積實力，替未來職涯加分！想知道【AI X 求職】技巧，實用好文推薦給你： ChatGPT模擬面試必學指令！13招「提示詞」AI履歷面試指南用AI寫履歷，HR怎麼看？「2大地雷」絕不能犯 AI形象照怎麼做？可以放履歷嗎？HR揭露3大原則 AI時代「職場基礎技能」貶值，履歷還剩下什麼？
2024/09/30 11:51 | 1044 次觀看

台灣人才轉戰印度新藍海：外派薪資、職缺機會與職場文化解析

文/104獵才顧問行銷企劃部印度已躍升全球第一人口大國，在人口紅利、政策推動「Make in India」、以及電子製造與半導體等產業聚落帶動下，成為企業與人才的新藍海市場。本文整合 104 獵才顧問 Carolyn 的人才市場數據觀察、臺達電人資長陳俊豪的企業視角，以及技嘉開發總監 Shaun Wang 的親身外派經驗，深入解析印度的產業趨勢、外派薪資與稅務福利、職場文化差異與人才需求，協助台灣人才判斷外派印度究竟是高風險挑戰，還是高報酬契機，並提供最新精選職缺，成為轉職布局的最佳工具包。本文目錄（點擊可快速前往） 104 獵才顧問 Carolyn — 揭開印度人才新藍海：機會與數據解析一、藍海趨勢：台灣企業在印度的佈局二、104 人力銀行數據觀察：印度求供比飆升 × 產業新機會三、獵才趨勢與顧問洞察：印度的四大潛在優勢臺達電人資長陳俊豪 — 企業視角的印度佈局與人才策略一、印度的發展潛力：錯過20年前的中國，別再錯過現在的印度二、台商在印度的佈局：看準驚人的內需市場三、台灣人才的多元挑戰與機會四、印度的人才需求：以電子製造為例，文理組背景都有機會五、外派薪資 Package 重點：稅務與公積金是魔鬼細節六、內部轉調 vs. 外部招募技嘉開發總監 Shaun Wang — 印度工作經驗分享，破除迷思，看見真實的印度機會一、外派印度的”可支配所得”優勢：賺得多、花得少、存得快二、印度的職缺機會：粥多僧少，等你卡位三、文化差異：P人天堂，J人挑戰，學會順其自然四、破除迷思：印度比你想像的更現代總結給台灣菁英，前進印度的行前Tips 想去印度發展？精選職缺一次看! 近年印度正以更龐大的人口紅利、更積極的產業政策，快速成為全球關注的藍海市場。2023 年印度已超越中國，成為世界第一人口大國；加上莫迪政府大力推動「印度製造 (Make in India)」，電子製造、半導體、化工、汽車零組件、紡織等產業快速聚集，國際巨頭與台商紛紛加碼投資、前往當地設廠。但對台灣人才而言，外派印度究竟是高風險挑戰，還是高報酬契機？本篇文章整合了104獵才顧問Carolyn豐富印度外派市場觀點，臺達電人資長陳俊豪的企業視角與技嘉開發總監 Shaun Wang 的親身經驗，從宏觀佈局到實際生活，全面解析印度的發展潛力、外派薪資、職場文化與人才需求。 104 獵才顧問 Carolyn — 揭開印度人才新藍海：機會與數據解析一、藍海趨勢：台灣企業在印度的佈局截至 2025 年，已有 260–300 家台灣企業在印度設立營運據點，產業分布如下：電子製造與半導體：近三年成長率超過 30%，成為最受矚目的佈局產業。化工塑膠、汽車零組件、紡織鞋類製造：延伸台灣製造優勢進軍印度。代表企業：鴻海、台達電、聯發科、和碩等。 👉 補充觀察印度不再只是勞力密集的生產基地，而已演變成台灣科技產業全球布局中的戰略要地，是全球供應鏈中不可或缺的一環。二、104 人力銀行數據觀察：印度求供比飆升 × 產業新機會 1. 海外市場對比：印度 vs 東南亞求供比代表每位求職者可獲得的工作機會數，數字越高，人才在該市場的選擇越多。在印度市場，求供比自 2023 年的 2.3 → 2025 年最高達 4.0。職缺總量兩年間成長 +78%，需求持續上升。相較之下，東南亞求供比維持在 0.5 左右，顯示市場已趨於飽和，競爭激烈。 👉 解讀對想要前往海外發展的人才而言，印度市場提供的工作選擇與職涯彈性，是台灣人才外派的新藍海 2. 產業別機會：電子半導體 × 一般製造業人才機會根據 104 獵才數據，電子半導體與一般製造業的求供比都高於全產業平均，甚至超過 5.0。這意味著在這些產業中，每位人才幾乎都有 5 個以上的工作機會。 👉 對台灣人才而言，這兩大產業就是進入印度市場的黃金切入點。三、獵才趨勢與顧問洞察：印度的四大潛在優勢 104 獵才顧問的實務觀察顯示，印度具備以下綜合優勢：具競爭力的勞動成本：低於中國、越南、泰國，製造首選。龐大且高素質的人才庫：工程、理工與雙語人才充足。巨大的內需市場：中產階級持續壯大，消費與就業機會並增。積極的政府政策：「Make in India」及產業獎勵計畫，吸引大量外資投入。 📌 104 獵才顧問 Carolyn 的觀點「印度市場的需求，不僅來自產業發展，更受到政策與人口結構的推動。對台灣人才而言，這正是結合專業、語言與國際經驗的最佳舞台。」臺達電人資長陳俊豪 — 企業視角的印度佈局與人才策略一、印度的發展潛力：錯過20年前的中國，別再錯過現在的印度印度正處於黃金發展期。人口紅利：2023年印度已正式超越中國，成為世界第一人口大國，其中近40%人口在25歲以下，年輕勞動力龐大且潛力驚人。政策助攻：莫迪政府積極推動「印度製造 (Make in India)」，並推出多項吸引外資的政策，使得包括歐美科技巨頭在內的企業紛紛進駐，建立工廠與研發中心。人才匯集：以「印度矽谷」聞名的班加羅爾 (Bangalore)，職務需求已名列全球前五，Microsoft、Tesla、Amazon 等國際企業早已深耕於此。二、台商在印度的佈局：看準驚人的內需市場投資趨勢：根據駐印度代表處2024年資訊，臺商在印累計投資金額達46.15億美金，主要集中於南印度(約60%)與北印度(約28.5%)。長期動機：吸引臺商持續投資的關鍵，在於龐大人口紅利與不斷壯大的中產階級，帶動了驚人的內需消費力。三、台灣人才的多元挑戰與機會在印度工作，挑戰與機會並存：挑戰：語言適應：印度腔英文需3個月左右才能習慣。文化與飲食：宗教影響深遠，至少30%人口為素食者，需具備包容性生活環境：娛樂與生活條件相對單純，需要心理調適與堅毅力。機會：職涯跳板：艱困市場的歷練，對升遷或轉職是極佳加分。超額報酬：薪資加給待遇競爭力高，可快速累積財富。全球觀點：跨文化經驗能拓展思維，助益長遠職涯。動手更新履歷，專屬獵才顧問立即幫你精準配對好工作！四、印度的人才需求：以電子製造為例，文理組背景都有機會職務機會：理工背景職務機會：如電力電子、機構設計、軟體韌體研發。非理工背景職務機會：製造、品保(QA)、物料、業務、專案管理等。人才軟實力：包容力：理解並引導當地文化與標準接軌。堅毅力：承受異地挑戰的心理韌性。利他心：不僅完成個人任務，更需協助培養當地人才。經驗要求：完全無工作經驗的新鮮人，在申請印度工作簽證時可能受限。五、外派薪資 Package 重點：稅務與公積金是魔鬼細節薪資成長：外派月薪常見成長幅度為140%–190%。組成架構：包含月薪、年終、分紅，外加派駐津貼、環境加給、眷屬補貼等。稅務平衡：印度稅率偏高，年薪約70萬臺幣就需繳15%。企業是否提供「Tax Equalization」補貼，是維持實質收入的關鍵。福利：公司通常提供宿舍、餐食、接送、返臺機票與優於臺灣的年假。公積金：需提撥薪資12%，應確認由誰負擔，否則將直接從薪水扣除。六、內部轉調 vs. 外部招募內部轉調：適合想突破瓶頸、累積海外資歷者。優點是具備組織資源，但需重建人脈。外部招募：適合追求快速成功、卡位關鍵職位者。優點是能快速展開新職涯，但人脈與信用需從零開始。技嘉開發總監 Shaun Wang — 印度工作經驗分享，破除迷思，看見真實的印度機會一、外派印度的”可支配所得”優勢：賺得多、花得少、存得快以上金額皆以在台灣薪資80,000做估算可支配所得倍增：如果以台灣月薪8萬做估算，外派薪資加上津貼後，再加上當地低廉的花費，月可支配所得可達 14 萬以上。Shaun 更聽過銀行業外派薪資直接翻三倍的案例。支出低廉：住宿、交通、餐食多由公司包辦，加上當地娛樂消費不高，實際可支配所得極高，每月存款效率極高。二、印度的職缺機會：粥多僧少，等你卡位職缺龐大：隨手在「104人力銀行」搜尋印度職缺，與印度相關的職缺就超過上百個，且主管職缺比例不低。新人優勢：相比歐美市場飽和，許多公司會優先將新人派往印度。當地主管缺口多，新人更容易獲得外派歷練，成為職涯跳板。三、文化差異：P人天堂，J人挑戰，學會順其自然權力距離指數高：職場階級較明顯，但台灣外派人才以管理職為主，有助於當地員工管理低不確定性規避：印度社會對變化的接受度極高。火車誤點四小時，當地人能直接鋪布野餐等待。職場提醒：要有彈性，順其自然，不能用臺灣的標準要求事事準時。四、破除迷思：印度比你想像的更現代醫療：印度是全球製藥大國，草藥療效甚至比台日藥品更快。牙醫與診療費用也比臺灣便宜。治安：避開夜間與高風險區域單獨行動，與多數歐美地區相同，在不熟悉地區都應具備基本自我保護意識，但外派人員出行多可配有公司車輛接送降低風險。數位支付：連路邊菜市場都能用 PayTM，行動支付普及度甚至超越臺灣。人治與協商：雖是法治國家，但「人」的影響力極大。文件不足，據理力爭後主管也可能破例放行。 🎯 總結給台灣菁英，前進印度的行前Tips 1. 求職與職涯經驗比年齡重要：企業招募時，年齡與性別不是問題，更看重的是個人特質與管理經驗。簽證有門檻：公司雖歡迎新鮮人，但印度官方審核工作簽證時會看工作經驗，完全無經驗者申請簽證挑戰較大。高報酬跳板：印度工作挑戰大，但相對的「超額報酬」也更高。在艱困地區立下戰功，對未來全球職涯發展是絕佳資歷。文商背景機會也多：除了研發，製造、業務、PM等非工程背景的職缺需求也很高，文法商背景同樣有許多機會。 2. 薪資與福利薪資翻倍是常態：月薪成長140%至190%是常見水準，加上公司通常會提供住宿、三餐與交通，讓每月可支配所得與存錢效率極高。注意稅務與公積金：印度所得稅率極高，務必確認公司是否有稅務平衡制度。同時也要釐清薪資12%的公積金是由公司額外負擔，還是從薪水中扣除。 3. 職場與生活放下玻璃心，習慣「吵架式溝通」：印度同事喜歡激烈辯論，但通常是「對事不對人」，吵完依然是朋友。凡事有協商空間：印度社會兼具法治與人治色彩，許多規定並非鐵板一塊，據理力爭常能找到通融的空間。破除刻板印象：印度的醫療水準比想像中發達（世界製藥大國），只要建立生活技巧，治安狀況也無需過度擔憂。企業提供後援：多數企業會提供語言與文化融入課程，若真的無法適應，也會協調轉調至其他地區的機會。印度正以人口紅利＋政策扶植＋內需市場的多重優勢，成為台灣企業的新戰略要地與「人才藍海」。無論你是追求職涯跳板、超額報酬，或是想拓展全球視野，印度外派都是值得認真評估的選項。想去印度發展？精選職缺一次看! 1.經營管理⾼階主管｜寶成工業股份有限公我要應徵2.PE設備工程師｜鴻海精密工業股份有限公司我要應徵3.人力資源人員(HR)｜台北富邦商業銀行股份有限公司我要應徵4.業務資深代表｜台達電子工業股份有限公司我要應徵5.CNC製程工程師｜富智康國際股份有限公司我要應徵查看更多印度精選職缺>>前往查看更新你的104履歷，讓獵才顧問幫你一對一推薦職缺吧！
2025/09/25 14:16 | 1231 次觀看

缺工壓力下民生服務產業積極調薪，漲幅最高來到26.8%！

長期被貼上低薪標籤的民生服務業，缺工問題持續嚴峻，企業不得不加快改革腳步因應人力市場的搶人大戰。最新《2025薪資情報—— 民生服務業》報告書顯示，部分職務已出現雙位數加薪漲幅，企業更從福利制度、職涯藍圖、改善排班制度回應人才市場需求，雖然缺工情況仍然嚴峻，但這些初步的改變，正為產業注入新的可能性。文／《104獵才顧問》加到求職者有感，薪資雙位數漲幅只是改變的第一步過去「低薪」幾乎是民生服務業的代名詞。根據《2025薪資情報——民生服務業》報告書數據顯示，產業內的薪資調整幅度已突破雙位數，這是近年少見的現象。特別是業務銷售、門市營業以及行政人員，薪資水準都有顯著改善。例如，業務銷售人員的年薪中位數跨過 80 萬元門檻，在不動產業與一般服務業甚至來到 90 萬元。生產管理人員在批發零售業、運輸物流業、住宿餐飲業皆獲有 2 成以上的調薪幅度，待遇改善的趨勢已經浮現。這樣的變化顯示為了爭取人才，企業願意在薪資上做出更多調整。然而，這些調整仍以部分職務或企業為主，尚未形成全面普及的現象。對產業中的工作者而言，這是一個值得關注的訊號，但距離「全面改善」仍有一段路要走。從市場數據到個人職涯，頂尖人才為自己創造更好的機會在這波市場搶人作戰，104也關注到產業與企業也出現「分化」。部分領頭企業積極提升薪資、改善福利，甚至重新設計工作制度，代表即使在同一產業，也存在「更好的機會」。這意味著，隻身在產業中的工作者不是只能被動等待環境改善，懂得參考市場數據、有意識的提早行動的人，就能為自己爭取更好的機會。 104 人力銀行新推出的「AI職涯顧問」幫助優秀工作者提前佈局職涯發展。即使暫時沒有換工作的打算，也能先把心儀的公司納入觀察清單。一旦企業釋出優於現職的工作機會，便能第一時間收到推薦及面試邀請，從人找工作的思維轉換為工作找人，實現被動求職，領先其他競爭者。以下根據台灣證交所及櫃買中心公布資訊，整理貿易百貨業、觀光餐旅業、旅遊休閒業、居家生活業、航運業 5 大產業年中，非主管年薪中位數表現最優質的前 5名上市上櫃企業，現在就建立自己的企業關注名單，為自己的職涯提前佈局。貿易百貨業 TOP 10 排名公司名稱公司代號非主管員工薪資中位數平均年薪1統一超291290.8 萬86.7 萬2特力290887 萬96.3 萬3三商290586.3 萬357.2 萬4益航260183.1 萬118 萬5遠百290373.2 萬84.6 萬6欣欣290170.5 萬90.2 萬7統領291059.9 萬70.8 萬8高林290655.9 萬65.4 萬9阿瘦844352.9 萬49.3 萬10農林291352.8 萬62 萬資料來源：證交所 - 公開資訊觀測站(113年度資料) 餐旅觀光業 TOP 10 排名公司名稱公司代號非主管員工薪資中位數平均年薪1八方雲集275375 萬91.6 萬2御嵿352271.7 萬132.3 萬3國賓270463 萬76.7 萬4寒舍273962.6 萬69.5 萬5全家餐飲770862.4 萬42.3 萬6聯發國際275660.9 萬67.3 萬7揚秦275560.7 萬58.2 萬8安心125960.3 萬28.3 萬9山富274359.9 萬77.6 萬10雄獅273159.5 萬75.9 萬資料來源：證交所 - 公開資訊觀測站(113年度資料) 運動休閒業 TOP 10 排名公司名稱公司代號非主管員工薪資中位數平均年薪1豐泰991097.7 萬132.4 萬2大田892481.9 萬94.4 萬3東哥遊艇847876.4 萬86 萬4復盛應用667074.4 萬83.7 萬5寶成990473.9 萬89.2 萬6明安893869 萬79.9 萬7正能量智能534864.2 萬71.6 萬8拓凱453664 萬92 萬9柏文846264 萬126.9 萬10喬山173663.8 萬84.2 萬資料來源：證交所 - 公開資訊觀測站(113年度資料) 居家生活業 TOP 10 排名公司名稱公司代號非主管員工薪資中位數平均年薪1億豐8464134.5 萬217.5 萬2嘉威3557102.6 萬225.7 萬3匯僑設計675494 萬114.1 萬4關中894186.4 萬146.4 萬5寶陞294884.9 萬96 萬6唐鋒460981.2 萬97.3 萬7弘帆843377.4 萬181.7 萬8德記590276.2 萬94.8 萬9成霖993476.2 萬119 萬10上洋672873.8 萬95.3 萬資料來源：證交所 - 公開資訊觀測站(113年度資料) 航運業 TOP 10 排名公司名稱公司代號非主管員工薪資中位數平均年薪1長榮2603241.5 萬264.2 萬2陽明2609204.8 萬268 萬3華航2610172.2 萬185.9 萬4萬海2615164.5 萬185.8 萬5新興2605163.4 萬274.5 萬6長榮航2618161.7 萬189.4 萬7台灣虎航6757147.5 萬207.6 萬8裕民2606146.2 萬173.2 萬9長榮航太2645129.2 萬136 萬10中航2612117.3 萬153.8 萬資料來源：證交所 - 公開資訊觀測站(113年度資料) 《2025薪資情報——民生服務業》整理整體市場狀況，但對於工作者而言，數據背後其實是一張「職涯地圖」。從薪資差距中，可以看見哪些職務具備更高的上升空間；從供需比中，也能判斷跨領域轉職是否更具可能性。對正在猶豫的工作者來說，這不僅是一份冷冰冰的數據分析，更是能幫助自己找到職涯下一站職涯地圖。立即下載《2025薪資情報——民生服務業》報告書＞ ➤延伸閱讀：餐飲零售被嚴重低估的職涯前景：獵才顧問眼中的隱藏機會

值得您關注的公司