- 2025/07/01 15:17 | 240 次觀看2026 轉職季攻略：突破年薪密碼！薪資成長最快、天花板最高的關鍵職務揭秘文／104獵才顧問 在即將到來的 2026 年，台灣三大核心產業—半導體業、製造業與民生服務業都正經歷一場深遠的結構性轉變。本篇文章將以「高報酬與爆發式成長」為核心切角，從104最新發布的2025產業薪資報告中，為您鎖定這三大產業中 調薪幅度最高、薪資天花板 等2大亮點數據，幫助您精準定位 2026 年的職涯升級方向，掌握市場上最能讓你身價翻倍的黃金機會。 本文導覽： 民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27% 業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄 經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色 下載 《2025 民生服務產業薪資報告書》 製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25% 技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心 管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬 下載《2025 製造業薪資報告書》 半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高 企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元 職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺 下載《2025 半導體產業薪資報告書》 一 、民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27% 民生服務業涵蓋食衣住行育樂六大領域，過去常因低薪而面臨人才流失與缺工的困境。然而，104最新發布的《2025 民生服務產業薪資報告書》揭示了產業為應對持續的嚴重缺工潮，企業被迫加快改革腳步，特別是在薪酬與職涯路徑上，企業開始大幅調薪，使得特定專業職務的薪資漲幅居三大產業之冠。 1. 業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄 在民生服務業的搶人大戰中，企業選擇大幅提高與營收直接掛鉤的職務薪資，以激勵績效和留住高產值人才。 業務銷售人員名列調薪榜首，尤其是在一般服務業，年薪中位數較去年的 73 萬元，躍升至 2025 年的 92 萬元，增幅高達 27%。這是六大民生服務業中薪資漲幅最高的職務。其他民生服務業的業務銷售年薪成長均超過 16 萬元，增幅也都可達 24% 以上。這種大幅加薪的趨勢，反映了在缺工潮下，優秀業務人才的稀缺性，以及企業透過薪酬策略避免高產值業務被競爭對手挖角。 🔑 亮點數據： 一般服務業的業務銷售人員 年薪增幅高達 27%，年薪中位數達到 92 萬元。 2. 經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色 民生服務業的高薪職務，集中於直接影響企業數位轉型、營收成長與策略發展的少數核心專業職務。 經營／幕僚類人員在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元，是驅動產業數位轉型（如電商平台、會員系統）的關鍵職務。這證明了無論產業性質為何，具備策略規劃與數位科技技能的人才，才是最具價值的核心族群。 🔑 亮點數據：經營／幕僚類人員 在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，而軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元。 3. 打破低薪刻板印象：用數據搶佔缺工紅利 民生服務業的突破性調薪數據，證明了缺工潮為求職者帶來的議價優勢和高報酬潛力。報告不僅揭示了 業務銷售年增幅高達 27%，以及 挑戰年薪百萬 的職涯路徑，更提供了市場上最急需人才的職務情報。 現在就是你利用數據武裝自己，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢的時刻！ 👉立即下載： 《2025 民生服務產業薪資報告書》，用數據找到你的下一步，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢！ 二、製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25% 製造業正從傳統代工思維，加速邁向智慧製造、AI 應用與 ESG 永續轉型的新階段。依《2025製造業薪資報告書》數據可看出，企業對人才的期待，已不再是單純的技術員，而是重視具備跨領域思維、數據分析與管理能力的專業人才。面對產業升級和缺工壓力，企業正在對關鍵職務進行「策略補漲」，創造了令人矚目的調薪紀錄。 1. 技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心 製造業的調薪策略，明確指向了對第一線技術人員的極度重視。由於長期缺工影響，企業為穩定產線並留住熟練勞動力，普遍採取了優化待遇的策略。 數據顯示，生產設備工程師的年薪中位數較去年成長了25%，成為非主管職務中的調薪冠軍。這不僅反映了技術骨幹的稀缺性，也體現了企業願意為「穩定核心營運」支付的溢價成本。同時，主管職的調薪冠軍是行政主管，同樣以25%的漲幅居冠。儘管行政職屬於支援性職務，但隨著企業內部管理複雜度的提升，企業正透過薪資補漲來強化營運效能與內控制度。 🔑亮點數據：生產設備工程師的年薪中位數較去年成長25%，是製造業非主管職中調薪幅度最高的職務 2. 管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬 製造業的高薪主管職集中於經營決策、研發創新與市場開發三大核心領域。這表明在產業轉型中，具備策略視野和跨部門整合能力的領導者，是企業競爭力的核心。 在主管職中，掌握策略決策與營運整合能力的經營管理主管以年薪約137 萬元居冠。此外，工程研發主管群（含軟硬體與其他工程領域）的年薪也介於125 萬至 131 萬元之間。值得一提的是，經營管理主管的年薪成長幅度也達到了24%，顯示企業為留住核心決策人才願意投入更高的成本。 🔑亮點數據：製造業最高薪主管職為經營管理主管，年薪中位數約達137 萬元，且年薪成長24%。 3. 掌握轉型溢價：技術與策略人才的百萬航線 製造業的轉型已為人才創造了明確的價值溢價。我們看到企業透過 25% 的驚人調薪幅度來穩固核心技術人才，並集中資源於 經營管理、研發創新 和 市場開發 等跨域整合職務，這些崗位年薪普遍突破百萬。報告清楚顯示，製造業已撕開傳統標籤，成為一個技術密集、策略導向的高報酬產業。對於追求高薪的讀者而言，現在是投資於 數據分析、專案管理與技術領導力 的最佳時機。 👉立即下載： 《2025製造業薪資報告書》，精準定位你的「技術＋管理＋市場」跨域能力，為你的身價爭取更高的天花板！ 三、半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高 半導體產業憑藉先進製程與完整供應鏈，穩居世界核心地位。隨著全球對晶片需求持續爆發，《2025半導體產業薪資報告書》數據也顯示半導體產業的薪資水準持續走高，成為台灣職場最強產業。進入這個產業，選擇對的職務，就是選擇了高薪的起跑線。 1. 企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元 半導體業的驚人薪資不僅體現在特定職務上，更體現在龍頭企業對整體員工的報酬上。頂尖上市櫃半導體企業的平均年薪，遠高於市場預期。 根據公開資訊觀測站數據，半導體上市櫃企業的整體員工平均年薪，最高可達545.9 萬元（信驊公司）。其他如瑞昱（475.1 萬元）和聯發科（463.3 萬元）同樣位居高位。這些數字顯示，半導體龍頭企業願意投入高額成本留住人才，尤其是核心技術與管理團隊。同時，這些頂尖企業的年薪成長幅度也極為可觀，如萬潤的年薪成長高達209%。 🔑亮點數據：半導體上市櫃企業中，信驊的整體員工平均年薪高達545.9 萬元 2. 職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺 半導體業在 2025 年面臨的職缺暴增，特別集中在支持產線運行和製程優化的關鍵職務。這反映了龍頭企業持續擴廠所帶來的基建與產能需求。 與去年同期相比，生產設備工程師的機會成長率高達180%。緊隨其後的是產品售後技術服務（174%）與半導體製程工程師（163%）。這波高成長職缺大多屬於中低門檻至中門檻的職務，適合具備基礎理工背景的求職者。這表明產業不僅需要頂尖的 IC 設計人才，更迫切需要大量能支持工廠運作的技術人才。 🔑亮點數據：生產設備工程師的工作機會成長幅度最高，達驚人的180% 3. 鎖定薪資之王：直衝產業金字塔頂端 半導體業不僅整體年薪優於市場1.2 倍，更是提供極高薪資天花板的產業。從類比 IC 設計工程師擁有平均最高年薪，到頂尖企業平均年薪上看545.9 萬元，都證明了其作為高報酬產業的核心地位。對於有志於高薪的求職者，投資於IC 設計或軟體工程這類高技術含量、低風險的核心職務，是實現財富快速增長的明確途徑。 👉立即下載：《2025半導體產業薪資報告書》，掌握產業前景、入門時機與免費自學管道，開啟你的高薪職涯！
- 2025/12/03 17:09 | 331 次觀看想被看見，工作、面試需要「變得多特別」？阿德勒心理學教你擺脫競爭思維你是否總覺得工作必須被看見、被認可，才能證明自己的價值？作者透過阿德勒心理學提醒：以「想變得特別」或「想獲得別人認可」為目標而完成的工作，往往都不會成為真正出色的成果，重點在於是否能夠勇於表達真實想法。本文節錄自《自在感的練習》。 文／岸見一郎 本文目錄（點擊可快速前往） 阿德勒心理學教你擺脫競爭思維，找回工作的勇氣不需要為了跟他人不一樣而追求特別 阿德勒心理學教你擺脫競爭思維，找回工作的勇氣 以組織整體來看，如果所有人都只做同樣的事、抱持同樣的想法，甚至不被允許思考與其他人不同的事，這樣的組織無法成長。因為無法發展出具有獨創性的工作。 雖然上司有指導後進的責任，但後進不能只是把上司說的話照單全收。即使上司非常優秀，也不代表他說的話永遠正確。正因如此，下屬必須具備獨立思考的能力，有必要的話也必須提問並表達意見。即使是長久以來的慣例，有時也必須因應時代和社會的變化做出調整。雖然提案不一定會被採納，但如果沒有人表達自己的意見，那麼組織就不會改變。 如果有人認為職場氛圍讓人無法表達意見，那不過是將自己不表達意見的理由歸咎於職場氛圍罷了。首先，重點不在於這是「誰」說的話，而是說了「什麼」，必須專注於內容本身，學習判斷內容是否合理。 只要有一個人開始做不一樣的事，職場的氛圍就會改變。因此，只需專注於正確表達自己的意見，不需要擔心別人的看法。不要在意別人怎麼看待「自己」這個人，只要想著大家針對的是發言內容，那麼就沒有必要害怕。 如果是發言會受到批評的職場，久而久之就沒有人敢發言。相反地，如果大家能夠針對發言內容一起討論，而不是隨意做出批評，那麼才會有更多的意見交流。 在聆聽他人發言的時候也僅需專注於「發言內容」，如果不同意，只需要表達自己的意見即可。若專注於「發言的人」，反而不容易表達反對意見。 具體而言，當你想要反駁上司的觀點時，為了確保讓對方明白你不是在反駁上司這個「人」，而是反駁上司的「言論」，你可以這麼做—— 首先清楚表明你贊成或是反對上司的發言，並且仔細說明理由。如果想要鼓勵其他人發言，你可以表示：「我基於以上的理由反對（或贊成），不知道大家的想法如何？」重點在於不要直接針對一開始發言的人，而是把問題拋給大家，詢問所有人的意見。 接下來要注意，發言的時候不要抱持「自己很優秀」、「希望大家認可自己很特別」的心態。這會讓焦點變成發言的人、而非內容。思考的重點不是別人怎麼看待自己，而是比自己所屬組織更大的共同體。即使自己所屬的組織獲利，但如果因此導致地區、社會、國家甚至全世界受害，那麼無論別人怎麼看待自己，都應該要勇於提出質疑。 即使有異議也保持沉默，有話該說卻不說，那麼組織將會成為封閉的共同體。要做到「不和大家一樣」，並不需要刻意讓自己變得特別，真正重要的是，能夠勇於表達自己的想法。 無論是想和別人一樣的人，還是想變得特別的人，歸根究柢，關心的都只是「自己」。他們在意的，始終是「別人會怎麼看我」。但如果一個人不再被他人的評價所左右，敢於說出該說的話，那麼他關注的就不再是評價本身，而是「他人」這個對象本身。 開口說出該說的話，也許不會讓人留下好印象。然而，即使如此，勇於表達自己的想法、糾正錯誤，本身就可能對他人產生正面的幫助。 那些總是想讓自己「變得特別」的人，往往會認為必須被他人認可才行；但事實上，即便不去刻意追求特別，只要做出優秀的工作，也自然會被看見與肯定。當然，有時候也可能因為想法過於超前而一時得不到理解與認同，不過若是以「想變得特別」或「想獲得別人認可」為目標而完成的工作，往往都不會成為真正出色的成果。 不需要為了跟他人不一樣而追求特別 「不想跟其他人一樣」、「想要比別人優秀」，有這種想法的人自幼就一直在與他人競爭，對他們而言，競爭是再自然不過的事，甚至可能無法想像不競爭的生活。他們認為既然競爭就要贏，因此總是處於緊繃的狀態。 可以理解不想跟大家一樣的心情，如前所述，有時也確實不能和所有人都一模一樣。然而，與眾不同不等於就是特別。 不需要為了與眾不同而刻意強調與他人的不同之處或特別之處。當然，工作上必須具備能力，公司也會錄用有能力的人，但顯眼的人不一定就是有能力的人。 阿德勒曾說：「人唯有在相信自己有價值時，才會產生勇氣。」(Adler Speaks)工作也是如此，只要相信自己有能力，就能鼓起勇氣投入工作。 為了增進自己的能力，必須學習與工作相關的知識和技能。真正具備能力才是最重要的事，而不是透過強調與他人不同之處或特別之處，希望讓別人認為自己是個有能力的人，這麼做毫無意義。 我過去曾經在旅行社演講。當天剛好是該公司舉辦面試的日子。許多年輕人會議室門口等待面試。其中有一個人穿著亞洲民族服裝，其他人都穿著正式套裝，因此這個人的打扮特別顯眼。 我至今仍記得，當時公司裡有人看到那個人後說：「像那樣的人絕對不可能被錄用。」那時的我以為，公司需要的不是那些總想著展現自己與眾不同的人，而是那些能毫不質疑就把交辦的事完成的人。可後來我才明白，那句話的真正含義並非如此，而是看穿了那些刻意強調「自己與眾不同」之人的脆弱，以及這種炫耀其實毫無意義。 面試的時候，想必很少有人會刻意做出奇特的舉動。但即使這麼做了，也無助於面試官判斷這個人是否具備工作能力。儘管不是在面試的場合，但如果有人認為在工作上必須刻意突顯自己很特別，這樣的心態其實與那個穿著特殊服裝參加面試的人沒有不同。工作的確必須要有好的表現，但只要努力做出成果即可，不需要為了獲得別人的認可而努力。 這裡所說的「成果」，並不僅僅是那些能以數字明確呈現的成果。如果一家公司只重視數字化的成果，而對那些無法用數字衡量的價值不屑一顧，那麼即便你無法滿足它對「可量化績效」的要求，也不代表你就沒有能力。事實上，你或許早已創造了那些無法用數字表現的成果，只是它們尚未被正確評價而已。 節錄自：天下文化《自在感的練習：你可以不要活成別人期待的樣子》／岸見一郎 著
- 2025/11/27 14:14 | 612 次觀看有AI技能平均薪資提高47%！求職履歷該放上的3張AI證照AI在職場上的重要性，如同10到15年前的Microsoft Office，不是「加分項」，而是「沒有就不會錄取」的技能。AI專家提醒，「AI素養」不只是會在ChatGPT輸入指令而已。推薦3種有幫助的AI證照，幫助縮小知識差距，把AI應用在特定的工作領域上，並用來優化、設計出新的工作流程，為履歷加分。 文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載 本文目錄（點擊可快速前往） 擁有AI技能的4個好處企業想看到的「AI素養」是什麼？3張2025年履歷必備AI證照為什麼這3張證照特別重要？ 如果你希望在2025年進入一家具有前瞻性思考能力的企業工作，AI素養與技能是100%沒得商量的基本條件。 現在，AI在職場上的重要性，如同10到15年前的Microsoft Office，不是「加分項」，而是「沒有就不會錄取」的技能。 若沒有AI技能和素養，即使你勉強獲得錄取，也很可能在第一波裁員中被淘汰，跨國企業Accenture近期就裁撤多達1萬1000名無法適應AI的員工。 有充分的職場數據能證明AI素養已經企業非常需要的基礎職場能力，不只能幫助企業導入AI，更能直接為你的職涯加分。 即使你不是程式設計師或開發者，也必須從基本的AI認知，進一步學會如何實際應用在自己的工作職能與團隊中。Amazon Web Services最新研究顯示，92%雇主已經把AI技能列為職缺要求。 延伸閱讀：數發部《AI產業人才認定指引》發布！盤點AI認證資源、熱門職缺及職涯圖解 擁有AI技能的4個好處 擁有AI技能的好處包括： 1. 薪資加成 Indeed和Amazon Web Service研究顯示，具備生成式AI技能的員工，平均薪資可提高多達47%。 2. 更多工作機會向你敞開大門 世界經濟論壇（World Economic Forum）預估，到了2027年，AI將淘汰9200萬個工作，同時創造7800萬個新職位。擁有嫻熟AI技能的你，可以好整以暇地等待一份薪資優渥的前瞻AI工作。 3. 更有力的職涯槓桿 擁有AI能力的員工能創造解方、解決團隊的鴻溝，這是別人做不到的事情，對企業而言是不可多得的稀缺資產，尤其是高階工作職位。 4. 提升生產力與幸福感 有效運用 AI可以減少你花在行政雜務和瑣事的時間，釋放創造力與專注力，讓你有更多心理能量決定戰略和焦點，也能減少工作負擔，更能按照自己的步調產生高品質的工作。 AI專家威爾絲（Rachel Wells）提醒，「AI素養」不只是會在ChatGPT輸入指令而已。那不是策略，也不是組織要尋求的能力。 企業想看到的「AI素養」是什麼？ 那麼雇主到底想在履歷上看到什麼？ 威爾絲幾個星期前在倫敦的工作創新峰會（Work Innovation Summit）透過與Asana執行長羅傑斯（Dan Rogers）的對話和議程獲得了答案。 對企業來說，「AI素養」是指能應用AI策略，完全重新設計出清楚、乾淨的工作流程，同時搭配正確的安全框架。 威爾絲以此為出發點，推薦3種有幫助的AI證照，幫助你縮小知識差距，把AI應用在特定的工作領域上，並用來優化、設計出新的工作流程，這些證照可以為你的履歷加分，也成為面試時討論的切入點。 3張2025年履歷必備AI證照 AI策略建構證照（Building AI Strategy Certificate） 發證單位：ISC2 學習內容：「建立AI技術的基本知識，自信地參與AI科技，強化資安策略，符合國際標準，並推動企業內部讓AI以安全、合規、符合倫理的方式落地。」 適合對象：資安主管 前往查看證照資訊> IBM應用AI開發者證照（IBM Applied AI Developer Certificate） 發證單位：edX 學習內容：Python程式設計、提示工程技巧、使用HTML、CSS、JavaScript開發網頁 適合對象：希望打造AI工具，直接解決組織實際工作痛點的專業人士 前往查看證照資訊> 工作流程專家證照（Workflow Specialist Certificate） 發證單位：Asana 學習內容：學習如何規劃、建構、部署成功的工作流程，幫助團隊掌握最佳做法。」 適合對象：專案經理、營運主管、效能顧問。 前往查看證照資訊> 為什麼這3張證照特別重要？ 這些證照不只是一般的「生成式AI入門」，而是能立即提升你在履歷上的專業形象。 這些證照顯示你和潛在雇主一樣，對AI的導入和應用非常認真，證明你正在順應變革、主動替未來做準備，而不是對抗AI。這將讓你的能力與企業策略高度對齊，幫助你在求職者中脫穎而出。 別擔心，即使你只是剛開始上這些AI課程，或正在修課的過程中，也一樣可以放進履歷，展現你積極投入新技能的態度。 （資料來源：Forbes、Amazon） （原文標題：求職必備 2025年應該放上履歷的3張AI證照） 推薦閱讀： 104發布2026調薪調查：6成企業預期調薪4.5%、AI人才薪資加碼9.5%起跳 搶手！「AI產品經理」年薪輕鬆逾百萬 史丹佛專家：AI時代必備的5項關鍵能力 AI時代的資工人該何去何從？專家：向「文組」取經 28歲AI億萬富翁建議青少年：把所有時間拿去做一件事
- 2024/11/01 18:26 | 477 次觀看製造業2026求轉職3大攻略：黃金期、高需求產業與轉職佈局策略文／104獵才顧問 2025 年末，如果你正打算在 2026 年初的轉職高峰期找到更好的工作機會，那麼現在就必須開始超前部署。製造業作為台灣經濟發展的基石，工作機會具有明顯的季節性循環，且人才需求正加速朝向技術密集與高附加價值產業轉型。掌握這些時間與方向上的關鍵情報，將影響你在新年度的職涯突破。本文將根據104最新發布的《2025 薪資情報 — 製造業》數據，為你解析 2026 轉職季的三大攻略，確保你能在市場最熱時自信出擊。 本文導覽： 轉職時機雖「年初旺」！但年底更是儲備籌碼的關鍵情報期 鎖定三大高成長產業！電力機械設備製造業缺工最嚴重、機會最多 年加薪 25% 的秘密：鎖定企業「策略補漲」與「技術留才」職務 立即下載《2025 薪資情報 — 製造業》 1. 轉職時機雖「年初旺」！但年底更是儲備籌碼的關鍵情報期 根據《2025 薪資情報 — 製造業》數據，整體製造業的工作機會呈現明顯的季節性循環，趨勢是「年初旺、年中穩、年底緩」。每年2 至 3 月為徵才高峰，隨後逐月遞減。 由於現在正處於年底徵才趨緩期，但這並非是不動作的時刻，反而是利用數據情報儲備籌碼的黃金期。2025 年初的高峰曾突破 16 萬筆工作機會，創近三年新高，這強烈顯示產業景氣擴張與用人信心強勁復甦。聰明的轉職者應在年底完成市場研究和履歷優化，以確保能在 2026 年初的徵才高峰時段，把握住最佳機會。 🔑 亮點數據： •徵才高峰期：每年2 至 3 月。•市場訊號：2025 年初高峰的工作機會數突破16 萬筆，創近三年新高。 資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 2. 鎖定三大高成長產業！電力機械設備製造業缺工最嚴重、機會最多 規劃 2026 轉職，建議將目光投向高成長、高需求的產業。由報告書數據可看出，製造業人才需求正加速朝向技術密集與高附加價值產業轉型。 關鍵趨勢：電力機械設備製造業、化學相關製造業、以及精密儀器及醫療器材相關業在 2025 年的工作機會年增7%。這波增長反映了能源轉型、綠色製造與醫療科技帶動的新興需求。 §求供比：職缺需求人數/找工作人數，也就是一個求職者可以獲得幾個工作機會 §資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 機會點： 電力機械設備製造業的缺工最為嚴重，人才求供比（職缺數/求職者數）平均維持在 10 以上(即每位求職者可獲得10個工作機會)。這不僅意味著工作機會多，更重要的是，它提供給關鍵人才更大的議價空間和選擇權。同時，這也凸顯了產業升級下的專業人才（如具備專業技能門檻、自動化技術需求的工程師）擁有更多潛在機會點。 §求供比：職缺需求人數/找工作人數，也就是一個求職者可以獲得幾個工作機會 §資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 🔑 亮點數據： •高成長產業群：電力機械設備製造業、化學相關製造業、精密儀器及醫療器材相關業，工作機會年增7%。•缺工最嚴重：電力機械設備製造業的求供比平均維持在10 以上。•人才缺口集中：技術密集與轉型導向領域 3. 年加薪 25% 的秘密：鎖定企業「策略補漲」與「技術留才」職務 轉職成功不僅要看產業趨勢，更要鎖定那些企業願意大筆調薪的職務。這些高調薪職務，是企業應對市場競爭所採取的「策略補漲」。 調薪幅度最高的兩大職務（生產設備工程師 25%、行政主管 25%）分別代表了企業在「技術留才」和「營運效能」上的投資。企業願意為留住熟練的生產線技術骨幹支付高薪，同時也願意為提升內部管理與內控制度支付更高的行政主管薪酬。 這給予轉職者一個明確的職能升級方向：應專注於那些能夠直接穩定企業核心營運（如產線）或提升內部效率（如管理）的職務。 🔑 亮點數據： • 技術留才代表：生產設備工程師，年薪中位數成長 25%。• 效率補漲代表：行政主管，年薪中位數成長 25%。 點擊下載報告書，觀看完整數據 點擊下載報告書，觀看完整數據 製造業的 2026 轉職季，已經提前在 2025 年底吹響了號角。 成功的轉職者不會在徵才高峰期才開始行動。透過這份報告，我們不僅掌握了2 至 3 月的黃金時機，更鎖定了電力機械設備製造業等高需求產業。如同在變幻莫測的航道上，你手中握有了精準的「導航儀」，知道何時出發、該往哪裡去，以及哪些職務值得投資時間與技能。 現在就行動，利用報告中的數據情報為自己談判出更好的條件，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢！ 立即下載《2025 薪資情報 — 製造業》
- 2025/11/21 09:30 | 174 次觀看多年後可以再投同一家公司或職缺嗎？HR會不會記得我、貼我標籤？想再投一次曾經應徵失敗的公司，腦中卻有很多小劇場？擔心HR還記得？擔心被貼標籤？其實沒有大家想像中這麼複雜，但要成功，則需要先理解HR的想法及想要什麼。 文／《104職場力》 本文導覽 HR到底記不記得我？試著回想一下你們的「互動深度」如果剛好「被記得或被查到紀錄」會怎樣？HR在意什麼？多久後再投同一家公司比較好？怎麼評估？ 看到多年前曾應徵過的心儀公司重新開缺，想起之前投履歷曾被刷掉或面試沒上，想再次挑戰，卻又擔心HR是不是還記得我？會不會因為留有過往失敗紀錄被二次淘汰，或者讓企業覺得這個人「不穩定」甚至被貼上「萬年應徵者」的標籤？ 這些疑問幾乎是所有二度求職者心中最深的擔憂！雖然合情合理，但其實HR的記憶或企業招募的運作方式可能跟大家想像的不同，「有沒有被記住」未必是重複應徵成功與否的關鍵！ 在重複投履歷前，先一起來了解HR選人的邏輯和切入點，重新評估自身狀態、能力並做好萬全準備，放下不必要的焦慮再次出擊，也許就能增加成功的機率唷！ HR到底記不記得我？試著回想一下你們的「互動深度」 人資每年經手的候選人數量極為龐大，記住每位應徵者的名字既不切實際也沒必要，尤其人資也會轉職，正常狀況下忘記的機率較高，尤其履歷階段就被淘汰的應徵者，基本上轉眼就淹沒在人海中，除非剛好是以下狀況： 短期重複應徵頻率太高了，尤其若照片內容都沒更新，再怎麼健忘的人，每兩個月看一次的情況下很難不記得。 規模較小或久久開缺一次的公司，由於經手的應徵者數量相對少，人資的記憶體可以負荷，記得的機率就會提高。 特殊或專業性極高的職位，因為人才稀缺，基數不大，人資或部門主管對候選人的印象會更深，且相關紀錄會被更謹慎的保留。 特殊的履歷內容與行為，表現特別搶眼或特別不當的，烙印在HR腦海中的機率較高。 你們以前剛好是同事，人資跳槽同產業其他企業，剛好又看見你的履歷，那只能說剛好的就像命中注定。 那內部人資系統查得到我嗎？ 有可能，但不是絕對！ 如果企業規模較大，有使用人資系統或內部建立了企業人才庫，那求職者過往的應徵行為就可能留有紀錄，但資料保存多久就依各企業而定。 如果剛好還在保存期間，留有紀錄的大多會是當年的履歷版本、面試主管的評語、未錄取的原因等。 延伸閱讀：徵才廠商對於未獲錄取的求職者履歷，是否有義務退還或刪除？｜法務長專欄 如果剛好「被記得或被查到紀錄」會怎樣？HR在意什麼？ 除非行為真的特別糟（履歷亂寫、經驗造假、面試遲到／放鳥、口出狂言或態度欠佳）被特別註記，不然HR調閱到當年紀錄，其實大多不會怎樣！ 因為對人資來說，重點是要找到符合企業所需的人才，而不是全新沒見過的陌生人，HR不會在意你是否再來一次，而是你經過這些日子「變得怎麼樣、有沒有具備吻合的條件了」！ 當你留有紀錄且再次出現，HR並不會從頭開始看你，而是會從這3個角度進行評估： 你過去的狀態是什麼？ 你現在的能力、經歷如何？ 條件及特質是否比第一次更成熟、更穩定、更適配？ 這3題才是真正左右結果的關鍵！所以可以再往下拆分成幾個重點： 重點1：「成長幅度」比什麼都重要！ HR欣賞的求職者未必是一開始完美無瑕的人，而是「持續且有意識地在成長的人」，舉例來說，這3個具體面向都能令人資對你刮目相看： 技能和專業的提升：例如多了一個關鍵證照或學會了某種技術，這是最直接的成長。 完整的作品或專案成果：成果的深度與廣度，甚至數量比以往更勝一籌。 更成熟的思考與溝通方式：結合經驗，在談吐和思考脈絡中展現出更清晰的規劃與溝通力。 試想，第一次的履歷內容和作品都很薄弱，但幾年後再投，加入了亮眼的技能與新專案成果，並在敘述中展現你對這產業的靈敏度與對該職缺的規劃，這種前後差異，能讓HR很快看見你的成長幅度。 重點2：動機是否更明確？能否講清楚「為什麼選這家公司」 除了能力，HR也會在意求職者的動機，畢竟同產業的企業這麼多，能不能說服人資和用人主管是很大的關鍵，從理由就能看出候選人有沒有做功課、是否確實自行評估過，以及錄取後有無想好如何發揮價值等。 再次應徵時，如果能明確且自信寫／說出以下幾個點，就能比許多初次應徵、動機模糊的人更有說服力： 為何「再次」應徵，而不是選擇去其他公司？ 這段時間對公司的業務、文化或產品有了哪些新的理解？ 為什麼覺得在眾多選項中，自己「更」適合這裡？ 重點3：穩定性與文化契合度是否提升 因為此時大部分候選人已有一些工作經驗，若進入面試環節，HR會想了解更深入的幾個問題，比如： 是否清楚知道自己要什麼？或在這份工作中有什麼短中長期的目標？ 是否具備能長期在這份工作上穩定發揮的潛力（無論技能、思維或人生狀態）？ 能否真正理解並接受公司的文化及工作節奏？遇到可能的困難預計怎麼解決？ 再次應徵的行為對企業來說，代表求職者「已對這些方向進行了反覆確認跟思考」，如果候選人的回應是正向且明顯經過深思熟慮，HR就會將你歸類為方向更明確、更穩定的候選人。 多久後再投同一家公司比較好？怎麼評估？ 想要提升被青睞的機率，間隔時間也要納入考量，這不僅展現了求職者的禮貌與專業度，更是對企業釋放出「我已經準備好了」的明確訊號，雖然各公司的接受度不同，我們仍建議參考以下保守劃分的時間週期，以最大化成功機會： 只是履歷被刷掉：至少隔半年以上 不論當初被篩掉的理由為何，求職者要增加經驗、補強技能、考取證照或累積專案作品等，都不是短期內可以做到的事（甚至有些培訓課程或考試都不只半年就能搞定），半年以上是一個相對來說較不突兀的準備週期，也給自己更充足的時間準備好上一段提到的項目。 曾參加面試但未錄取：1～2年以上最自然 若主管和HR還是同一位，很可能還保有記憶點，因此間隔稍微長一點會更保險，除非當初HR有明確表示你是第二順位，並很直接展現出扼腕態度（但通常這種人才HR會主動聯繫），不然短期內重複出現只是刷存在感，極有可能再次慘遭滑鐵盧。 想再次應徵，可以回想當初面試時對方在意哪些層面，或有無指出自己的不足之處，先分析當前的你有沒有足夠的能力和自信面對、是否還差什麼條件、有無其他亮眼的能力等，這樣再次出現時，HR透過履歷或面試看見進化成「2.0版」的你才會有驚豔感。 最後強調，時間都只是參考值，持續往前邁進才是根本，當你真的準備好並成為該領域的人才，無論走到哪裡都會獲得青睞！ 延伸閱讀： 投履歷大忌！多次重複應徵工作、應徵同公司多個職缺 應徵工作「履歷一直未讀」，要再投一次嗎？ 職場封殺是真的嗎？業界很小，被主管揚言封殺怎麼辦？
- 2025/11/18 16:45 | 169 次觀看她收offer反遲疑…就職vs待業到年後？網揭一時期「屎缺最多」2025-11-15 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 離開一份工作後，你會休息多久，再應徵下一份工作？近日一名女網友分享，自己離職才一段時間，意外錄取新公司，讓她相當猶豫，不知道該馬上報到，還是待業到年後再說？貼文一出後，引起廣大網友熱議。 延伸閱讀：年底想離職該「裸辭」或「撐到領年終」？網友揭現實：真的不要傻了 這名女網友在 Dcard以「待業到年後VS先去上班」為題，指出自己在9月離職後，休息一個月才開始找工作，沒想到年底職缺非常少，直到某天誤打誤撞參加待業後的第一場面試，隔天竟直接收到錄取通知。 這名女網友進一步說明，目前距離報到日還有一週左右的時間，但新工作的年薪與福利不如前公司，也沒料到年底求職這麼困難，好奇發問「該先硬著頭皮去上班，還是等年後再重新開始？」。 貼文一出後，不少網友都表示「缺錢就先去做看看，覺得這個環境對自己不適合就提離職走人，這樣才能讓自己知道，什麼類型的工作不要碰」、「如果不缺錢，我是建議明年再找工作，現在的Offer趕快先婉拒，畢竟現在入職再離職，妳還要解釋原因」、「不適應離職就好，待業3個月到半年的空窗真的還好」、「如果到年前沒什麼計劃，例如打工換宿、進修等等，我覺得可以先上班耶，年後再找好一點的，不然這幾個月除了休息還能幹嘛？多賺點錢當作是一個跳板就好」。 不過，也有部分網友認為年底這時期的職缺都非優選，「年後，我現在也很抗拒去新的地方，老鳥都很不友善，現在有缺應該都屎缺」、「年底開職缺再加上很快就通知錄取，感覺新工作不太妙的樣子」、「我會年後上工！現在會錄取上的通常都是很缺人或福利氛圍不佳的公司比較多！再者說不定還領不到年終」。 年底將至，到底「裸辭」好？還是「靜待時機」好？ 再忍一下？月薪3萬小資女等領年終閃人 一票人同倒數：超難熬 離職沒有對錯，但做了這5件「不該做的事」一定錯！ 「提離職」的最好時機是？領完年終就馬上離職，會很壞嗎？ 糾結年前還是年後提離職？網建議：趁早卡位，用薪資差異補年終 關於「年終獎金」的6個常見問答：員工在年前離職，可領年終嗎？
- 2025/11/12 17:00 | 859 次觀看Z世代「職涯極簡主義」崛起：拒升主管、投入副業，什麼邏輯？Z世代正在改寫職涯成功的定義，並有機會重塑如今的職場形貌。調查顯示，Z世代擁抱「職涯極簡主義」、「浮葉模式」，並有高比例投入興趣副業，他們追求彈性、工作與生活平衡，這股思潮如何反向影響前幾代的工作者？ 文／田孟心編譯 由天下雜誌授權轉載 本文目錄（點擊可快速前往） Z世代正在改寫「職涯成功」定義向Z世代取經的5個思考心理健康重於一切釐清職涯優先事項考慮橫向移動優先考慮學習建立多元收入來源 畢業後進到公司，升遷加薪，任管理職的傳統職涯模板，似乎正在被下一個世代淘汰。調查顯示，Z世代擁抱「職涯極簡主義」、「浮葉模式」，並高比例投身興趣副業，他們在想什麼？ Z世代正在改寫「職涯成功」定義 Z世代（1997-2012年的一代）正在改寫職涯成功的定義，並有機會重塑如今的職場形貌。 職業平台Glassdoor最近的一份關於Z世代的調查顯示，這代青年擁抱「職涯極簡主義」（career minimalism），68%的Z世代受訪者表示，他們不會追求管理職，除非擔任主管的利益能真正反映在薪資上。 在調查裡，Z世代對於重視競爭與晉升的科技、顧問產業，也愈來愈沒有興趣。 「這明顯是對前幾代人熱切追求的『企業階梯』提出拒絕，」Glassdoor的報告寫道。傳統工作者只要能擔任領導者、小主管，即使薪資並沒有顯著提升，或因為責任增加而實質時薪下降，也在所不辭。 但年輕人不再這麼想了，圍繞一家公司保持忠誠、晉升的「線性模式」，正在消亡；反之，乘勢而起的是「職涯浮葉」（career lily pad），就像水面上一片片蓮葉，可以跳來跳去，沒有固定方向。 調查顯示，浮葉模式，讓Z世代能跨崗位、跨公司，甚至跨領域地發展，積累更廣泛的技能和經驗。 同時，隨著自動化、AI、經濟下行等各種趨勢，年輕世代更在意「靈活性」。 這具體表現在哈里斯的民調：57%的Z世代有經營副業——相形之下，千禧世代、X 世代和嬰兒潮世代的比例分別只有48%、31%和21%。 這些副業，彰顯了愈年輕的世代，愈嚮往在傳統就業結構之外，建立自我認同。 「我們正在見證一個真正的『大副業時代』，愈來愈多工作者在不放棄工作保障的情況下，實現了收入來源多元化，」Glassdoor分析，對Z世代而言，日常工作能為他們的有熱情的副業專案提供資金，讓他們去追求更符合身分認同和成就感的事情。 Z世代的彈性，還顯現學習上。德勤2025年的調查發現，70%的Z世代職場人士每週都會學習新技能，其中67%的人在工作時間之外學習。 這些學習，可以用來隨時準備另謀高就，也能精進自己的副業產出。總之，和上一代按部就班在企業裡等升遷、期待公司的培訓計畫很不同。 「在他們看來，衡量成功的標準不再是線性晉升，而是培養適應性的技能、豐富的經驗，以及既能帶來經濟保障又能帶來個人成就感的機會，」《富比士》談到Z世代職涯的一篇報導寫道。 向Z世代取經的5個思考 Z世代摒棄僵化的階級制度，和過於細節的管理。他們追求彈性、工作與生活平衡，以及協作共好。 58%的Z世代員工表示，他們會在夏季時更放鬆地工作，而45歲以上的員工只有39%會這樣做。 「對於這一代來說，工作與生活的平衡，並非一種需要努力爭取的福利，而是一種基本權利，」Glassdoor調查寫道。 這樣的思潮，也反向影響前幾代工作者，引導他們進行以下思考： 心理健康重於一切 將心理健康放在職涯發展前面。擅長完成工作範圍內的任務，不過度勞累——尤其是在傳統崗位「額外努力」並不總是能獲得回報的情況下。 釐清職涯優先事項 思考個人對職涯的追求為何，是職稱、薪資、創造力、工作生活平衡，或其他？這樣的自我評估能讓人更清楚要把能量放在哪裡。 考慮橫向移動 Z世代顯示了，職涯發展不總是代表在組織架構中不斷上升。有時，進入不同部門、崗位或產業，也能累積寶貴的學習經驗。 優先考慮學習 把每個職位都視作能獲得新能力、建立新連結、拓展專業技能的機會。當一個機會不再讓人感到成長，就是時候考慮下一步了。 建立多元收入來源 向Z世代學習，建立自由工作、創意專案，和副業組合。這能帶來經濟保障，又能提升彈性。這些事業能為你的創造力提供出口，而且有時候，這些看似不相關的事情能開拓你下一個潛在的職涯發展方向。 簡言之， Z世代審視了傳統的職業道路，並提出了一個簡單的問題：如果有更好的方法呢？ 他們的答案包括：適量的日常工作、保持熱情的副業、個人界線帶來的自由空間⋯⋯，你也可以嘗試找到屬於自己的答案。 （資料來源：Glassdoor, Fortune, Forbes, Fast Company） （原文標題：Z世代「職涯極簡主義」，拒升主管、做小副業，什麼邏輯？） 推薦閱讀： Z世代「不怕努力，只怕失敗」？企業主管帶團隊要做到一件事 近半Z世代曾在履歷上說謊！面對求職恐慌，5建議有效找工作 辦公室青蛙：打亂雇主期待的Z世代新趨勢 Z世代凝視席捲職場，「臭臉」上班真的是懶得理你嗎？ 高學歷已不重要？Linkedin高管：AI搶走三成初階工作，雇主應為Z世代做這件事
- 2025/11/10 10:23 | 462 次觀看「績效面談」能直接提加薪、晉升嗎？人資專家揭5大地雷，3招準備展現成績績效面談怎麼談？別一開口要加薪！資深人資專家王冠軍教你避開5大地雷問法，在面談前完成3步準備，讓主管看到你的成長與貢獻，附上說法模板與各種主管面談心法，讓面談對話聚焦績效成長。 文／104職涯診所Podcast、104職場力整理 本文目錄（點擊可快速前往） 績效面談5大地雷問題，別一開口就扣分地雷問題1：直接問「老闆，我明年可以加薪嗎？」地雷問題2：關於升遷「老闆，我什麼時候可以晉升？」地雷問題3：質問「為什麼專案沒選我、為什麼不採納我的建議」地雷問題4：把績效面談變成「抱怨大會」地雷問題5：直言「公司政策很蠢」對決策有意見績效面談怎麼準備？3招讓主管看到你的成果準備1：檢視過去一年的表現，與組織目標是否契合準備2：整理工作要項的「具體成果證據」準備3：回顧「年初主管交辦的改善事項」是否實現不同主管性格的應對法：笑面虎、飆罵型、百變型1. 笑面虎主管2. 飆罵型主管3. 百變型主管主管績效面談前也該準備！避免面談變「批鬥大會」小主管對員工的績效面談怎麼準備？小主管對大主管的績效面談怎麼準備？績效面談時間及座位流程建議 年終績效面談總讓人緊張，該說什麼才不扣分？想爭取升遷、培訓或表達期待，又怕被認為貪心？ 現任中華人力資源管理協會常務顧問、曾任台積電、宏達電人資主管的資深人資專家王冠軍提醒：績效面談不是加薪談判，而是「回顧過去、規劃未來」的重要時刻。建議掌握3個事前準備重點、避開5大績效面談地雷，讓主管看到你的貢獻與潛力，而不是變成抱怨大會。 【本集來賓】王冠軍，中華人力資源管理協會常務顧問，擔任過台積電、宏達電、廣達電腦、台灣飛利浦人資主管，擁有豐富的人資歷練。以下內容整理節錄自「104職涯診所Podcast」EP322、EP324： 績效面談5大地雷問題，別一開口就扣分 「績效面談是談績效，不是談加薪。」 王冠軍強調，績效面談的本質是「談績效」，也就是「檢討過去、策劃未來」，包括自己過去這一年做得好不好、哪裡需要改進。 因此，績效面談時應該把大部分時間用來「談績效」，至於與考績有關聯的加薪、獎金、升遷等問題到底該不該主動跟主管談？王冠軍指出，其實你這一年的工作成果已經是木已成舟，老實說這時候再問都已經來不及，而績效面談的基本目的是讓你了解到明年度該怎麼做才會有更好的表現。 以下盤點5種地雷提問方式，並解析為什麼要避免： 地雷問題1：直接問「老闆，我明年可以加薪嗎？」 這種溝通方式太過直接。王冠軍指出，一間公司的員工薪水能加多少，其中關於公司獲利表現、預算分配等影響因素很多，並不是主管就能做決定的。 「如果一個主管會跟你講說，你可以加（薪）很多，那他可能是在敷衍你。」 另一種更糟糕的問法則是：「為什麼我去年只加薪3%，某同事加了6%，憑什麼？」大多數公司為密薪制，提出這樣的問題反而會使討論失焦，使主管開始追究洩密問題。 地雷問題2：關於升遷「老闆，我什麼時候可以晉升？」 常見的疑問是：「我的工作做得很好、都有超標，為什麼最後升等的不是我？」 這可以從績效管理中的Rating和Ranking來理解，Rating代表的是個人成果目標達標、超標或落後，而Ranking則是整個組織部門內所有員工的排序。 王冠軍指出，很多人會誤以為自己Rating很高就該升遷，當公司肯定你的表現可能會有加薪機會，但未必有升遷機會，這是因為在組織排序（Ranking）中，還有其他人做得比你更好。 所以與其問「我什麼時候可以晉升？」不如改問「我距離下一階段的能力要求，還有哪些是可以做得更好的？」這樣反而讓主管看到你想進步的企圖心，不是只關心利益。 104人力銀行人資資深經理林書伃補充，曾看過優秀員工在年度績效面談時談到未來職業發展的想法，而那個發展其實是公司給不起或不會負責的，這時候就有兩種可能狀況：第一種是老闆聽出員工的潛台詞，可能會考量調薪晉升，或是調整職務內容；另一種是老闆認為無力調整，就會放手祝福員工。 地雷問題3：質問「為什麼專案沒選我、為什麼不採納我的建議」 不建議使用這類型「為什麼」開頭的質疑語氣，你可以把「質疑」改成「表達意願」： 「老闆，我覺得我目前工作遊刃有餘，我願意承擔更多責任。」 「那個專案我很有興趣，我已經做了相關研究，有沒有機會能進到這個專案小組？」 這樣不僅能表明自己積極度，還能讓主管感受到你是「想貢獻」，而非對安排「不服氣」。 地雷問題4：把績效面談變成「抱怨大會」 從工作分配不公平、資源不夠、沒有培訓機會，到主管不聽意見等問題，如果想趁著績效面談一口氣全倒出來可以嗎？ 王冠軍提醒：「你該思考自己為何像個大悶鍋一樣，平常不講，到年底一次炸開？」 職場上健康的溝通方式是平時就主動溝通反應、誠實回饋，而不是在面談時一次算總帳，更不要有得不到滿意回覆就負氣離職的想法。 地雷問題5：直言「公司政策很蠢」對決策有意見 誠實回饋是好事，但「表達方式」將會影響結果。王冠軍提醒，不要以指責語氣問責老闆，建議用請教與商量的語氣取代批判。 例如： 「老闆，我有個想法想請教，不確定這樣做會不會更好？」 「我觀察到這樣的狀況，有幾個改善方向，想聽聽您的意見。」這樣不僅保留尊重，也讓主管比較容易聽得進去。 績效面談怎麼準備？3招讓主管看到你的成果 績效考核通常分為3個部分：員工工作成果（What）、員工職能能表現／行為態度（How）、員工發展。 究竟一般員工在績效面談前要做哪些準備？王冠軍指出，員工一定要清楚自己的績效目標和執行成果。而為了避免主管忘記個人的豐功偉業、只記得近期出的包，建議在面談前先完成3項準備，才能展現個人價值及潛力！ 準備1：檢視過去一年的表現，與組織目標是否契合 許多人準備績效面談時，只想到「我完成了哪些任務目標」，卻沒想過這些任務與公司目標的關聯到底是什麼。時時刻刻回想部門、組織的目標是什麼，才能讓自己在走歪的時候拉回來。 準備2：整理工作要項的「具體成果證據」 要了解自己的工作要項，以及個人需要達成的目標，如果某些數值是做到超標、低標，自己都需要清楚原因。 為了避免主管在年底只記得你犯的錯，反而忘了前面做過的豐功偉業。建議一定要主動整理出自己的「貢獻清單」，將個人成果具體量化。例如：「我在ＯＯ時間，做ＯＯ項目，用ＯＯ方法執行，成效ＯＯ比原先目標還要好。」 準備3：回顧「年初主管交辦的改善事項」是否實現 這是許多人會忽略的關鍵。如果主管在先前的績效面談或曾經交代過，希望你在做事方法或能力方面有所提升，包括與職能有關的英文、簡報能力，或是與個性特質有關的情緒管理、主動性等等，都可以舉出實例證明，讓主管看到你的改進與改變。 「談考績的時候，你要自己準備好你的豐功偉業。」王冠軍指出，當你把以上3項準備充分，對於自己的工作要項和目標達成率都一清二楚，去和主管績效面談的時候就不必再猜主管的心。 不同主管性格的應對法：笑面虎、飆罵型、百變型 有些主管笑裡藏刀，明明滿口好話卻把考績打超低分；有些主管整天飆罵下屬，讓員工覺得公司待不下去；也有些主管百變到讓人懷疑人生，感覺今年努力都白費了，遇到這些主管到底該怎麼應對？以下整理3種類型主管及應對策略，績效面談就能更順利： 1. 笑面虎主管 「主管面談時只講好話、說我表現不錯，但考績打出來卻意外的差？主管說的都是場面話嗎？」 建議應對方式：別被好話沖昏頭，記得績效面談的目的並不是來聽假話或是好聽話的，重點是「明年如何把工作做得更好」。 因此當主管只說好聽話時，你可以主動反問，促使主管說出具體調整方向：「謝謝主管對我的回饋和肯定，我想請教如果我想把工作做得更好，還有哪些項目還能再精進？」 2. 飆罵型主管 「主管每次績效面談都直接飆罵、數落我的犯的錯或缺點，讓我招架不住，這是暗示我應該要離職，打開104了嗎？」 建議應對方式：要對自己的績效有把握，不要因為老闆飆罵就覺得在公司待不下去。同時也要虛心接受建議，把老闆指出的問題列為未來行動方向。 王冠軍過去曾遇過一個案例，有一位新進員工在績效面談被老闆飆罵，眼眶含著淚出來，認為自己在公司待不下去了，結果其他同事安慰說：「你不要太難過，主管對每個人都這樣，前一個人被罵得更凶。」 王冠軍指出，即使是遇到這類型沒好話的主管，每個部門一定還是會有考績特優的名額，如果你對自己的績效能夠有把握，就不用因為主管飆罵而難過。 3. 百變型主管 「明明今年都依照KPI做事也有達標，結果老闆給我的回饋和年初訂定的KPI方向都不一樣，是老闆忘了當初訂的目標嗎？」 建議應對方式：不要「年初訂目標，年底才Review」，只要計畫有調整，主管就有責任義務告訴下屬目標有改變；若老闆沒找你，你也應該要主動找主管聊聊，確認目標是不是要做修正。 王冠軍指出，講到百變主管，其實通常最會變的反而是「主管的主管的主管」，常有人說「計畫不如變化，變化不如老闆的一通電話」，有時候老闆也是因應環境變化而不得不變。 至於員工績效目標調整的問題，其實除了年初訂定績效計畫、年底打考績之外，中間應該要有員工與主管之間的績效回饋，當組織目標有所調整，主管有責任義務告訴下屬，或是員工也應該主動找主管討論，否則到年底會產生極大的認知差距。 主管績效面談前也該準備！避免面談變「批鬥大會」 績效面談不只是員工的壓力時刻，對主管而言，同樣是一場「考驗溝通功力」的任務。 小主管對員工的績效面談怎麼準備？ 王冠軍指出，績效考核要做好，其實需要做到3個方面：第一是公司要負責教會主管打考績，並讓主管知道自己該做哪些事；第二，要跟員工溝通「考績結果不是一輩子的事」，考績每年有好有壞是正常的；最後，若主管跟下屬都不太有經驗或沒準備好，有時候談著談著火氣就來了，當兩邊動了情緒，績效面談就會完全失焦了。 因此，主管在績效面談前需要做的準備包括：了解員工的工作要項、目標達成狀態、行為表現，並且要記得肯定員工一年來有哪些表現值得讚賞，以及有哪些行為需要改進。若是主管準備不足，面談很容易失焦、甚至演變成清算大會，也容易把員工的士氣全磨光。 若員工在績效面談時提出對薪水有意見怎麼辦？王冠軍建議，不要在績效面談當下討論，主管可以回覆：「你的問題我聽到了，我們可以再另外找時間談你的薪水，今天主要先談你今年的工作表現。」以免打績效的基本目的全部歪樓。 此外，主管也要注意員工在面談時可能會有些情緒表現，例如哭泣或生氣等各種狀況，此時主管一定要練就「不動如山」的功力，千萬不要跟著員工的情緒走。 小主管對大主管的績效面談怎麼準備？ 至於小主管自己要跟大老闆做績效面談時，除了必要準備組織目標、部門績效表現之外，也要準備自己管理的團隊狀況、部門人才培育及未來發展目標。 績效面談時間及座位流程建議 王冠軍指出，他曾看過有些主管只安排每個員工談15分鐘、或是甚至團體方式來談，這些都會讓員工覺得很不尊重。他建議，績效面談一定要是每位員工單獨面談，每次時間至少30至60分鐘，若有必要則再延長。 至於績效面談的地點應選擇避免干擾的會議室，座位安排也要避免有對立感的面對面坐法，建議可以改用直角的坐法，氣氛會比較好。 坊間流傳，如果主管想要請人「走路」，最常選擇週五來公布這類訊息，因為馬上就能在週末冷靜。那績效面談的「時間安排」也有這類的眉角嗎？最晚談的人，是績效最差的嗎？ 王冠軍提醒主管們，每到績效考核時期，員工其實都在交換情報，例如：「某位同事面談時間很久，是不是績效不好……」「星期五最晚面談的人，是不是主管覺得最差的？」 因此主管若不想讓員工猜到可能情況，或許可以考慮盡量把下屬面談時長都安排得差不多，在順序安排方面也不要讓員工輕易猜出意圖。 以上就是人資專家對於本次「績效面談準備」的專業提醒，打考績是「檢討過去、展望未來」，別把焦點放在直接談加薪升遷。若能提前準備、用事實來說話，主管自然會看到你的專業與企圖心。反之，若只帶著情緒與比較心而來，再好的表現也可能被模糊焦點。 推薦閱讀： 年終績效考核攻略！3招變身A咖員工，加薪升遷少不了 年終績效考核自評該怎麼寫？牢記「三不三要」原則幫自己加分 別等年底績效考核才準備！3招提升自己的「績效能見度」
- 2025/11/06 13:18 | 283 次觀看30+想補學歷？返校前必問3個問題：學位是門檻還是焦慮？工作資深卻卡在學歷門檻？在職專班是職涯升級或身心耗損？用3大策略問題評估進修的真實價值、隱性成本與高效替代方案，做出對職涯最負責的決定。 文／《104職場力》 本文導覽 Q.是投資還是緩解焦慮？讀完後，我的職涯有什麼價值？Q.我能接受「生活品質降級」嗎？盤點進修的隱性成本Q.職涯瓶頸真的是因為學歷嗎？除了學位，還有哪些「低成本高槓桿」的成長路徑？學歷不該是焦慮的代名詞，而是策略的結果 工作十年後，你可能開始有這樣的感覺：雖然累積了實戰經驗與績效，但在「升遷評估」或「轉換跑道」的關鍵時刻，那張文憑卻成了一道看不見、卻真實存在的門檻，因此興起了「不如去唸個在職專班」的念頭。 但回學校真的能讓職涯「從A級升級到S級」嗎？還是只是換來更多的壓力與負擔？在報名前，先思考這3個跟「投資報酬率」有關的問題，也許會找到更清楚的答案。 Q.是投資還是緩解焦慮？讀完後，我的職涯有什麼價值？ 「進修」不是逃避焦慮的出口，而是一項策略性投資，既然是投資，就該先搞清楚報酬在哪裡，以及這個學位在你的職涯地圖上扮演什麼角色。 在不同產業，學歷的「加分效應」差異極大，以科技製造業、外商或大型企業為例，主管與中高階職位多半具備碩士學歷，有時學歷甚至是升遷的基本條件；但如果是在新創公司或服務業，實績與能力往往比學歷更重要。 因此，在決定報名前，請先盤點3件事： 1.公司內部現況 主管與同事的學歷組成、升遷條件，評估你想拿到的學位能幫你打開哪個特定的職級門檻？ 比如公司規章明文規定，升任「副理級以上」須具備碩士學位；或觀察現有主管群，發現絕大多數同仁皆擁有國內外碩博士文憑，甚至每年晉升同仁名單普遍都是高學歷份子，在這種情況下，若想順利爭取晉升機會，進修取得學位便是一項不可或缺的必備條件。 2.該學校的聲譽、課程內容與校友 你選擇的學位是「市場認證」的品牌嗎？課程是否真的能提供「未來性」的新知識（例如AI、ESG、跨域管理等）或新人脈？ 除了課本上的知識內容，大部分的前輩都同意，念在職專班最大的價值在於「拓展人脈」，這群人脈往往是未來合作、轉職或獲取產業資訊的重要網絡，它的隱性報酬有時甚至高於學位本身。 因此，在選擇學校時，強烈建議事前多爬文研究，不只是看課程大綱，更要探究「校友組成」與「專班定位」，建議以這兩種角度選擇： 能吸引優質、跨產業同學的頂尖專班：透過與各行各業、具有相似成長動機的專業人士交流，建立跨領域合作的潛在網絡。 工作領域前輩聚集的專業學程：直接認識產業或與工作領域相關的資深人士，有助於垂直深耕專業或獲得工作上的即時指導與資源。 不過要提醒，想建立高品質的人際交友圈，也往往需要投入足夠精力參與課堂／課外的活動與討論，積極貢獻你的觀點與資源，如果只是消極上課、交報告，將難以真正與同學建立深厚的連結與信任。 3.個人職涯與外部市場趨勢 該領域未來是否更看重學歷與專業研究？若想轉職，你想轉哪個角色？該職位是否需要學位或專業背景支撐？ 如果你待的產業，碩士博士學位對職涯發展有實質影響，特別是涉及「技術升級、轉任管理職或跨國發展」，那就可以將進修當成一種打開新職涯層級的黃金鑰匙；反之，若辛苦拿到的學位只是名片上的裝飾，或許更該思考其他能帶來即戰力的成長方式。 舉例來說，假設想從資深PM轉職成「企業顧問」的角色，那麼依照該職位極度看重「專業性、知識系統化與話語權」的特性，念個知名的MBA或管理學碩士將有助於快速建立顧問需要的知識體系與外部信譽；但如果只是想提升簡報或溝通能力，耗費時間精力參加學位課程就是殺雞用牛刀，遠不如直接報考PMP或Toastmasters來得有效。 Q.我能接受「生活品質降級」嗎？盤點進修的隱性成本 許多人以為念「在職專班」只是繳學費下班多去上幾堂課，實際上卻是一場長達兩年的極限時間管理挑戰。週末上課、平日晚間報告、團隊討論、期末專案，這些都會擠壓原本的休息時間與家庭生活，若你剛好正處於職場關鍵期、家庭責任日益增加的階段，進修可能反而讓壓力倍增。 因此，除了學費（經濟）上的考量，更該盤點的是： 1.時間成本 每週要投入多少小時？在長期壓力下你是否還能維持工作表現與穩定性？ 有前輩提到，蠟燭兩頭燒最可怕的結果是「工作和學業兩邊都做不好」！因為進修不只是消耗下班時間，它還會蠶食你工作時的專注力和緊急處理事務的餘裕，試想在重要的期末考前後恰好接到大型專案，不僅可能要瘋狂熬夜，還有很大的機率因精神渙散考不好、甚至在工作上犯低級失誤，直接影響年終考核…… 如果進修的結果是「晉升機會延後、學業表現普通」，那這項投資便是雙重損失。 2.體力與心理負擔 是否能長期承受「白天上班、晚上唸書」的節奏？以及這種長期身心耗損對你而言是否值得？ 走過這段路的前輩，多少都曾有過「邊上班邊寫論文到崩潰」的時刻，這是一種實實在在的「身心耗損」，當長期處於睡眠不足、咖啡因依賴的狀態，還幾乎犧牲了所有的娛樂與社交時間，肯定會捫心自問「這種犧牲對自己的長期健康和幸福感而言是否值得」？ 因此才會建議大家事前評估要做好，並釐清自己進修的本意，因為「被焦慮推著走」的深造，往往最後是陷入更絕望的深淵。 3.家庭支持度 配偶、家人是否能理解並提供協助？你願意犧牲家庭相處時間來換嗎？ 念在職專班的壓力不僅影響自己，還會外溢到最親近的家人身上，不論是原生家庭成員，還是婚後有小孩的家庭，缺乏支持極可能成為家庭關係的引爆點，倘若沒有事先明確劃分「犧牲的界線」與「各自要分擔的責任」，重擔都由手足或配偶承擔的話，很快家庭關係就會陷入緊張甚至引發破裂危機，而這份隱性成本的傷害將超乎想像。 Q.職涯瓶頸真的是因為學歷嗎？除了學位，還有哪些「低成本高槓桿」的成長路徑？ 學位不是唯一的選項，對多數職場人來說，關鍵不是「有沒有學歷」，而是「能不能證明你的能力，並帶來即時價值」。你可以先誠實問自己，目前遭遇職涯瓶頸，真的是因為學歷不足嗎？還是根本原因出在技能斷層、曝光不足或人脈資源有限？ 以下是前輩們推薦，比攻讀學位更高效的「低成本高槓桿」成長路徑： 1.專業技能斷層的「變現」解方 如果職涯瓶頸在於「某項專業技能不足」，念學位通常是繞遠路！在許多職能中，專業證照或即時技能的投資回報率遠高於學位。 舉例來說，如果你是HR、行政、財務、行銷或專案管理角色，也許報考專業證照（如PMP、HRBP、CFA等）更能帶來直接效益與市場認可；若是想強化數據分析、系統導入能力，直接進修數位轉型、Python或資料分析等短期課程，會比攻學位更快能將知識「應用並變現」在工作上。 2.實戰經驗與人脈拓展的「高效」解方 基本上，實戰經驗是職場資深者最直接的成長養分。 如果瓶頸是缺乏跨領域經驗，可以考慮爭取公司內部的「跨部門專案、跨職能輪調」機會，或參與外部「顧問案」，在實戰中提升能力，這是最直接的成長路徑；如果想拓展人脈，可以選擇「企業內訓、產學合作專案，或擔任非營利組織的志工」，透過「解決實際問題」的經驗，邊做邊學之餘，也與人建立實質連結。 進修的本質是提升競爭力，不一定得透過學位完成，最有效益的學習，是能讓你在「不中斷職涯」的情況下，快速補足能力缺口並帶來「立即變現」的價值。 學歷不該是焦慮的代名詞，而是策略的結果 經過這3大方向的問題審視，相信大家已經有了更清晰的答案，其實，這個時代的「學歷」更像是職場裝備欄裡的一件道具，雖然有特定的使用時機和效益，但真正的關鍵，不在於是否擁有一張文憑，而在於是否清楚知道自己「為何而戰」。 如果確定該學位能幫你打開中高階職位的硬性門檻，且你已經做好兩年生活品質降級的準備，那麼請放手去投資；如果目標只是補足技能或緩解焦慮，那麼別被「焦慮」推著走，選擇更高效的證照或短期課程或許才是現階段的最佳解。 做出決定後，無論最終讀或不讀，都是一種對自己職涯負責且有底氣的選擇，畢竟在這個快速變動的時代，真正讓大家脫穎而出的，永遠是「持續讓自己有價值」的態度與行動力。 延伸閱讀： EMBA、MBA在職專班、MBA，怎麼選？申請資格、上課重點、學費一看就懂 「學歷」重要嗎？38歲男國中畢業求職屢碰壁 網：可考學力鑑定 想花錢「上進修課」轉職做電商，別衝動！先確定兩件事 職涯停滯不前？５關鍵讓你職場爬更高：走出同溫層，培養有意義的人脈 職場中「人脈」的重要性：一張通往成功的門票
- 2025/11/05 17:29 | 750 次觀看同樣履歷如何談更高薪？工程師職涯分享：到需要你的公司，累積更多履歷用一樣的履歷，要如何談到更高薪？一位工程師分享職涯經歷，影響薪水的因素主要有兩點：公司是否有賺錢、你與職缺的匹配度。找到自己職場的「定位」很重要，懂得挑環境、主動累積履歷價值，職涯才能越走越順。 文／林鼎淵 本文目錄（點擊可快速前往） 薪水，是環境決定的選需要你的公司，填不後悔的薪水擴大舒適圈，成為更有價值的人導入專案系統，增加合作效率建立文件系統，縮小資訊落差人生，是自己選擇而來的 今天想跟大家聊兩個職涯議題，一個是求職時「挑選工作」的技巧，如何用一樣的履歷談到更高薪水；另一個是在職時如何透過「主動安排」工作，擴增舒適圈，累積與眾不同的履歷。 畢竟想在職涯中有好選擇，你得先讓自己有更多選擇。 薪水，是環境決定的 面試的時候，每間公司開出來的薪水都不一樣。 但你還是你，你的能力不會在短短幾小時、幾天就發生巨大的變化。 我認為影響薪水的因素主要有兩點： 這間公司是否賺錢：有賺錢的公司，你更有機會談到高於市場的價碼 你與這個職缺有多高的匹配度：匹配度高，就代表你可以在更短的時間成為即戰力 在匹配度這塊，我以軟體工程師舉例，因為這個職稱下會有很多細分職位： 設計網頁視覺與互動體驗的是「前端工程師」 負責資料處理與系統邏輯的是「後端工程師」 確保系統穩定運作的是「維運工程師」 我當年第一份工作是在一間軟體接案公司，因為人少，所以職位沒有劃分的那麼詳細。換句話說，就是你什麼都要會，但這件事有好有壞。 如果我去面試前端工程師、後端工程師，這些有明確劃分工作內容的職位，我無法談到理想的薪水。 因為以接案公司來說，在期限內交付專案是最重要的。過去光是把功能完成，我就已經搞到天天加班，根本沒力氣深入研究技術細節與效能優化。 因此面試幾次碰壁後，我把目光轉移到「全端工程師」這個職位。由於技能匹配度高，薪水相比於過去面試的前後端職位，保底就多了2成以上。 選需要你的公司，填不後悔的薪水 這邊分享一個印象深刻的面試經驗，當時面試官是公司的副總，簡單聊幾句話後，他便起身跟我說：「接下來，我要帶領我們雲端部門的團隊來跟你面試。」 幾分鐘後，他帶一個人走進會議室，正當我疑惑的時候，他開口說道： 「如果你選擇加入我們公司，你就是團隊的第一位工程師。」 儘管我面試的是一間業務範圍跨足全球，員工達數百人的硬體公司，但雲端部門才剛成立…… 故事說到這裡，大家不妨思考一下，如果換作是你，會做出什麼決策？ 反正我當年聽到這個消息時，就知道自己的機會來了！ 我拿出準備好的簡報，詳細說明自己是如何從零開始，獨自打造出一套系統的。因為同時兼任專案經理、設計師、前後端工程師等多重角色，所以面試被問到的所有問題，我都能清楚說明背後的設計思維與實務經驗。 在技術面試結束後，我就知道自己是公司要的人。 所以最後與人資面談時，在期望薪水那欄，我寫了一個就算加班到爆也不會後悔的數字，結果隔天就收到錄取通知了，恩……也許我當年可以填更高一點。 透過這個案例，大家應該可以感受到，你與職位的「匹配度」，會對薪水產生多大影響。我會很多技能這件事，在有些公司看來是「樣樣通、樣樣鬆」，但這個特質如果放到剛起步、需要全才的公司，我就是個難得一見的人才！ 而且這份工作除了要從零建構一套系統外，還要與韌體、App部門的同事溝通，因此還需要具備跨部門溝通，以及資訊整合的能力。 剛好，我在上一份工作擁有與政府官員溝通，以及整合各單位需求的豐富經驗，這也讓面試官更相信我適合這個職位。 擴大舒適圈，成為更有價值的人 入職後，我做了很多別人眼中「自找麻煩」的事情。 「但如果你只願意做份內的事，就不要期待未來會有不一樣的變化。」 很多時候只要多做一點，你就能在公司建立自己的影響力。這邊的「多做一點」並不是要你加班，而是要學會主動安排自己的工。這不但能給別人積極主動的印象，還可以讓履歷的素材更豐富，讓年資不再成為職涯的限制。 因為我是部門除主管外的第一位工程師，所以除了網頁前後端的開發外，公司內部的伺服器架設、GitLab CI/CD自動化、GCP雲端部署⋯等DevOps、MIS的任務都跑到我頭上。 除了上述雜事要處理外，當時公司會成立雲端部門，是因為公司販售的硬體設備為了符合法規，需要搭配一些雲端支援的功能，所以我們部門要提供API給韌體與App部門的同事使用。 但隔行如隔山，因為雙方的專業領域不同，所以初期也花了不少時間釐清規格，並把討論結果彙整成彼此有共識的開發文件，確保日後溝通不會雞同鴨講。 或許從工程師的角度來看，我做了很多「本職工作」以外的事情，但我覺得自己是在「擴大舒適圈」，比如： 架設內部伺服器的過程，讓我對公司網路架構有更深刻的理解 設計Gitlab CI/CD流程，讓我了解加入哪些步驟可以讓專案更穩定 操作GCP雲端部署，學習我過去沒有接觸過的技能 理解韌體與APP部門的需求後，我對公司的硬體產品有更全面的認識 我當然可以選擇裝死，讓主管去搞定與釐清這一切，但我選擇主動承接這些任務。因為搞定這些「陌生」的事情，是在擴增我的舒適圈，讓我可以走到更遠的地方。 當然每個人的職涯規劃不同，有些人可能想把某項技術鑽研到極致，而我選擇的是，從實務中學習需要的技術、從問題中找到解決的方法，所以技能樹非常的發散。我認這沒有對錯，只是個人選擇。 導入專案系統，增加合作效率 隨著業務量增加，部門後續有找前端、後端、DevOps工程師與UI/UX設計師加入團隊，但其他部門遇到問題、有新需求時，第一個還是先想到我。 除了寄信、傳訊息外，有些人會直接跑到我座位旁邊討論，這導致我常常事情做到一半被打斷思路，而且訊息、郵件過多時，總是會有漏看、漏回的狀況發生…… 於是我心想，這樣不行啊！ 所以開始思考如何優化部門間的溝通問題，與主管討論後，我在公司內部架設了開源的專案管理系統（REDMINE）讓大家使用，並負責向各部門做系統的教育訓練、指派Key man協助推廣。 導入專案管理系統後，資訊就變得透明化，大家都可以更有效地掌握任務時程、討論過程、工作進度、負責人員等，儘管其他部門一開始都還是把任務指派給我，但我可以等工作到一個段落後，再來統一處理，並轉移一些任務給同事，而不是自己一個人傻傻做到死。 在各部門同事熟悉專案管理系統的操作後，我就要回了自己的時間。 這邊要特別感謝主管與執行長的支持，這個故事表面看起來很輕鬆，但剛開始在內部推專案管理系統的阻礙超大。因為這是在改變所有人過去的做事流程，而且專案管理系統會讓一切執行中的任務都「透明化」，讓混水摸魚的人原形畢露，所以部分資深員工的反對聲浪尤其大。 有時就算有更好的方案，大部分的人還是喜歡用自己習慣的流程，所以推行初期，專案管理系統只在自己的部門內使用，執行一段時間，主管將成效報告給執行長，執行長對結果很滿意，才下令各部門必須強制推動。 一個組織的改革，單靠員工的努力是不夠的；一定要有高層的協助，才會進行得順利。 建立文件系統，縮小資訊落差 隨著部門持續擴張，我發現自己一直在做重複的事： 設定電腦開發環境 介紹合作夥伴的工作執掌 講解系統架構與操作流程 說明技術框架與開發規範 而且這些資訊就算說過一遍，新進人員往往同一個問題還會問好幾遍。為了改善這個狀況，與主管討論後，我便開始著手建立新人的教育訓練文件，並將專案使用到的技術、常遇到的問題、目前的開發流程，整理成有結構、方便查詢的技術文件。 這樣同事日後在遇到問題時，就可以先從文件找答案。 雖然寫文件很花時間，但只要建立好，他就具備「重用」的特性，不用浪費時間重複解釋而且人的記憶是不可靠的，就算是當事人，也可能在幾個月後就忘得一乾二淨。 很多時候，建立文件是為了幫助未來的自己。 而且整理公司文件的過程中，發生一件有趣的事情！ 我沈睡多年的作家魂突然甦醒了，所以把這些文件寫的鉅細彌遺、邏輯縝密，寫完後覺得這些文件只給同事看太可惜，在把機敏資料移除後，我以技術分享文的形式發表在Medium，希望能幫助遇到相同問題的朋友們，從此開啟了自己的斜槓之路。 現在回頭來看，人生際遇真的很難說，但用盡全力的人肯定會有更多機會。 人生，是自己選擇而來的 有些人可能覺得做「份外」的事情很吃虧，公司又未必會幫你加薪升職。 但我認為這是在累積自己的底蘊，就算現在的公司看不懂你的價值，之後找一間懂你的就好了！ 想進入優秀的團隊，你要先成為一個優秀的人！ 另外，找到自己職場的「定位」很重要。以我個人來說，比起深入研究單一領域，我更喜歡接觸不同領域的新知識。 「專才」也好，「通才」也罷，在有興趣與優勢的領域持續發展，定位就會自己出現。 我第二份工作做了4年多，這篇的文章才講到一半而已。之後我會分享自己是如何在一份工作中，從工程師做到專案經理，最後站上部門技術主管的位置。以及如何透過談判，獲得超過40%的內部調薪。 【關於作者】林鼎淵一位熱愛分享AI 知識、自我成長、職涯發展的工程師，歡迎追蹤我的FB，我會持續分享新的觀點💡Facebook：林鼎淵 （（推薦閱讀： 年薪300萬offer還不要？科技業工程師「用300萬能力，做150萬工作」選擇題 為什麼進灰色產業就很難離開？工程師灰產薪水真的很高嗎？ AI會取代工程師嗎？寫程式不再是門檻，如何打造不可替代的能力？
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