- 2025/06/11 17:30 | 29 次觀看工作不適合卻捨不得離職？破解「職業投資陷阱」的心理盲點明明知道這份工作不適合自己，卻怎麼也下不了決心轉職？並非因為缺乏行動力，而是陷入了心理誤區──「職業投資陷阱」這樣的思維可能會錯失追尋理想工作的契機。如何辨識並破解內心拉鋸，勇敢跨出關鍵一步？本文節錄自《一份值得熱愛的工作……在哪裡？》。 文／人生學校 本文目錄（點擊可快速前往） 職業投資陷阱：以前的時間都浪費了？行動指南：突破職涯選擇的內心戰場 很多時候，我們之所以很難想像自己追求喜歡的工作，部分原因是：轉變通常伴隨著一段令人尷尬的適應期。至少會有一段時間，我們得面對收入下降、得學習新的能力，或許還需要先搬回家住。 我們可能會失去競爭力，而新領域中和我們同年的人，可能早已遙遙領先。我們可能得承受好幾年的低階職位。這樣的過程會讓我們難堪，覺得度日如年。這違反了心懷壯志者的本能，因為他們天生渴望看見快速明顯的進步和成果；還需要進一步受訓這一點，也可能會讓他們反感。 職業投資陷阱：以前的時間都浪費了？ 「職業投資陷阱」指的就是雖然某一份工作看起來很有吸引力，但是需要投資的時間和尊嚴卻帶來太強烈的負面感受，讓我們徹底放棄換工作的想法。不過，最終損失的是我們自己。 諷刺的是，職業投資陷阱在我們年輕時的影響最大。想像一位20歲的年輕人，原本計畫投身化學工程產業，正努力取得相關的資格和證照。他在學校選修特定課程、爭取相關工作和實習經驗，並結識了一些目前任職於他理想職位的人。他已經投資了許多，然而，他卻突然開始認真思考起截然不同的職涯領域。如果想找到自己喜歡的工作，他或許得考慮成為景觀設計師，或是海洋生物學家。為此，他可能得再額外投入至少2年的準備。 對22歲的人來說，兩年確實很漫長，占了他們迄今人生的10％；從心理學的角度來看，感覺恐怕還要更長──真正的「自我意識」可能從16歲才開始，在那之前，你渾渾噩噩地度過童年和青春期，對自己人生的樣貌一點想法也沒有。所以，2年感覺就像你一半的生命，可以說是至關緊要的決策。但如果我們換個角度，站在56歲的角度回望，這2年的比例便截然不同。它僅占整個40年職涯的5％（16到56六歲），與未來幾十年的工作相比，這筆短期投顯得微不足道。然而，如果不做這項投資，未來幾十年你可能都將被困在錯誤的職業選擇中。 同樣的情況也會出現在所謂的「愛情投資陷阱」。我們可能已經與某人交往了幾年，雖然有時關係還算愉快，但總體來說並不理想。然而，因為過去已投入的時間與感情，我們遲遲無法放手，因為你害怕尋找更適合伴侶所需要投資的時間和心力。 我們的思維過度關注當下，以至於讓長久以後的未來（雖然實際上將是我們人生的主要部分）無法獲得應有的重視。 這背後有兩個主要原因。第一，漫長的未來總是讓我們產生衰退的聯想。老化並不是讓人感到振奮的事情，反而會帶來煩惱。我們通常並不期待自己邁入56歲或67歲。因此，我們寧願避免考慮那個年紀的未來會有什麼興趣或需求。 我們所處的文化很推崇年輕的概念。人們總是說著年輕真好，卻很少提到年老時的好處或吸引力。於是，我們很少認真想像有哪些投資會在中年時帶來助益。為了對抗這樣的趨勢，我們應該畫出時間線來提醒自己：和20歲到48歲，或是48歲到72歲相比，16歲到24歲的期間真的很短暫。在理想的文化裡，我們22歲時，應該多看看描寫50歲職場人士生活的電影與書籍，了解中年其實是職涯的顛峰時期，也就是成就和收入的最高點。如此一來，我們才能積極想像自己的未來，在權衡投資時也不再只想著現在，而是能綜觀整個人生的全局。 另一個讓我們無視長遠規劃的關鍵因素，是我們通常都處於自己的「時區泡泡」中。我們身邊大都是年齡和自己相仿的人，讓我們無法得到足夠的跨世代經驗。我們無法從年齡遠大於自己的人身上汲取內在智慧和經驗，所以對他們所處的生命階段缺乏具體認識。 我們需要更積極的策略，必須主動向其他人請教他們的生命經驗。我們得提出問題，更深入地探詢和追問。我們得請他們提供更多細節，讓他們分享自己的觀點如何隨著歲月改變，以及改變的原因。我們也不能只問單一對象，必須更廣泛定期地取經於他人。 你可能會覺得這麼做有點奇怪，但仔細想想卻又很合理──為了找到自己喜愛的工作，我們很可能得花時間和年紀較長的人建立關係。不一定要是處於們感興趣領域的人。我們需要的是他們的協助，讓我們能認真面對以前嚴重忽略的議題：未來數十年生命的現實。 尋找真正值得投入的職業，需要我們超越短期的不適與恐懼，重新評估長遠的價值。或許唯有如此，我們才能正確評估重要但困難的職業投資是否值得，是否能幫我們找到自己衷心期盼的未來。 行動指南：突破職涯選擇的內心戰場 刺破你的「時區泡泡」 假如你知道自己能活到200歲（大約在173歲時退休），你會怎麼看待花兩年時間重新接受其他領域的職涯訓練？你的想法會因此改變嗎？ 有時，想像自己的時間所剩無幾很有趣，因為這能讓我們聚焦於真正重要的事。然而，採取相反的觀點也很有幫助。假如沒有時間壓力呢？那麼你就可以關注自己人格特質中平時被忽略的部分。你或許就不會急著找到「正經」的工作，畢竟你還有好幾十年可以嘗試。你或許不用擔心如何保住飯碗或轉換跑道，畢竟人生還很長，投資都會是值得的。這樣的思想實驗，能幫助我們看見自己心中因為時間焦慮而壓抑的想法。 步驟1 回想自己和比你年長2、30歲的朋友、同事或導師之間的對話（不包括父母與親戚）。若可以近距離觀察其他人的不同生命階段，往往會深刻影響自己對未來人生的想像（如果缺乏這樣的經驗，也會造成負面影響）。 步驟2 先把負面的內容放到一邊，在45歲、60歲或75歲時，可能有哪些吸引人的地方呢？我們的文化總是推崇青春，因此讓我們認為變老就是場災難，進而使我們很難認真思考如何在長遠的未來發光發熱。 然而，如果我們能至少想到一些變老的好處，就能看得比較清楚，並且做更好的準備，也不再如此焦慮。 步驟3 當你到達以上年紀時，可能會有哪些擔憂或懊悔呢？ 節錄自：方舟文化《一份值得熱愛的工作……在哪裡？「人生學校」的職涯新提案，錢和快樂一起賺！》／人生學校 著 推薦閱讀： 跨領域代表「砍掉重練」？過來人：不是歸零，其實是你想不到的「加乘」 規劃長遠職涯發展：該轉職換工作嗎？先掌握「生涯金三角」 職涯規劃好難選擇，要換工作、考證照嗎？3步驟教你做出關鍵決定
- 2025/06/10 18:03 | 19 次觀看職涯下一步怎麼走？善用決策矩陣圖轉職，如何愈轉愈好？天人交戰時，怎麼選？怎前台積電營運效率部門主管彭建文，離開待了十年的台積電，創業當講師。理工腦發達的他，善用「決策矩陣圖」和「系統邏輯圖」，理性分析每一項他在乎的因素：公司規模與資源、工作成就與夢想、升遷難易度與薪資水平、生活快樂指數、以及創業機會點。彭建文分享，理性分析的過程，應避免data太少，「不要一個人做決定，這有盲點！」 【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】 【2025職涯博覽會】NVIDA、台積電、國泰世華等200家企業、7萬個工作現場徵才，還有知名企業講座，免費履歷健診與職涯諮詢，立即報名 【本集來賓】彭建文，品碩創新管理顧問執行長。前台積電營運效率部門主管，有超過20年產業輔導經驗，受兩岸數百個中大型企業委託企業內訓、微型輔導、落地輔導。著有《思維的製程》、《思維的良率》、《彭建文PJ法：高效工作者的問題分析與決策》等書籍。 【本集重點】02:43 經營人際關係有助於升遷？！03:59 轉調部門，沒經驗好嗎？有機會升遷嗎？07:00 職涯規劃：決策矩陣圖，風險度、工作與生活平衡，參考他人建議13:04 創業比轉職更困難？！因創業離開台積電比例低，多是追求人生夢想15:12 工程師多是技術創業、風險較高，需具管理能力。18:22 創業失敗：一頭熱血，不知道水太深？人難找、頻燒錢；沒訂單20:22 創業成功：運用光電技術、找市場缺口 ▍ 轉職想愈轉愈好，你別錯過！EP482 最in高薪工程師（上）一窺泛半導體高薪題材。晶圓、IC設計、外商、隱形冠軍，菜鳥老鳥雨露均霑！ EP469 想進高薪科技業！選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠！菜鳥強調好訓練，老鳥專攻好上手 EP336 待過台積電、瑞昱，十年高薪科技人轉當人魚教練 她用「工程思維」找出轉職關鍵 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送
- 2025/06/04 17:36 | 85 次觀看【2025最新】半導體業平均薪資前10揭曉！瑞昱年薪475萬奪冠、台積電排第9｜工作機會最新半導體業2024年（113年）平均薪資出爐！半導體前10名高薪公司中，瑞昱以平均年薪475.1萬元擠下聯發科的463.3萬，成為科技業薪資王；而排行第3的日月光投控年增幅達69.5%、台積電以332.9萬元排第9。《104職場力》為您整理半導體高薪企業TOP10榜單及最新職缺，歡迎加入求職、轉職口袋名單！ 文／《104職場力》 半導體業2024年（113年）平均薪資排行榜揭曉！證交所－公開資訊觀測站最新公布「上市公司平均員工薪資」，前10大高薪上市公司之中，就有6間為半導體產業，顯示科技業為高薪主力；而從產業平均薪資來看，2024年整體上市半導體產業公司的平均員工薪資費用為227.8萬元，同樣為所有產業最高。 台灣科技業徵才需求旺盛，已成為薪資水準最高的產業。在113年半導體業前10名高薪公司中，瑞昱以平均員工薪資475.1萬元、年增50%奪下冠軍，超車去年榜首聯發科的463.3萬元；排名第3的日月光投控，平均員工薪資達448.7萬元，年增幅達69.5%，是本次薪資成長幅度最高的企業。而排名第4的祥碩，平均員工薪資同樣超過400萬元。 至於薪資備受矚目的全球晶圓代工龍頭台積電，平均年薪達到332.9萬元，年增幅達21.6%，排名第9名。整體來看，前10高薪半導體業上市公司之中，平均員工薪資在300萬元以上的多達9家。《104職場力》為您整理高薪榜單及最新職缺及福利！ 完整榜單請見：113年上市櫃公司員工平均薪資排行出爐：信驊545.9萬、愛山林478萬奪冠 【2025最新】前10高薪半導體業公司排行榜 以下根據證交所公開資訊觀測站最新資料，整理2024年（113年）排名前10名的半導體業公司平均員工薪資。點擊「公司名稱、股票代號」可查看詳細薪資福利及最新職缺，或點擊「工作機會」直接查看職缺。小編貼心提醒，若發現心儀公司，歡迎立即到104關注公司、儲存工作機會！ （單位：萬元） 排名公司名稱股票代號113平均員工薪資112平均員工薪資年增減工作機會1瑞昱2379475.1萬316.7萬50%▶ 看職缺2聯發科2454463.3萬384.5萬20.5%▶ 看職缺3日月光投控3711448.7萬264.7萬69.5%▶ 看職缺4祥碩5269409.8萬344.2萬19.1%▶ 看職缺5創意3443363.1萬354.1萬2.5%▶ 看職缺6達發6526359.3萬281.3萬27.7%▶ 看職缺7聯詠3034358.6萬378.4萬-5.2%▶ 看職缺8瑞鼎3592349.7萬260.7萬34.1%▶ 看職缺9台積電2330332.9萬273.7萬21.6%▶ 看職缺10聯陽3014284.2萬263萬8.1%▶ 看職缺 薪資王換人！瑞昱475.1萬元奪冠：瑞昱以平均年薪475.1萬元、年增幅50%，超車2023年的冠軍聯發科成為薪資王。 日月光投控薪資年增幅達69.5%：半導體封測廠日月光投控以448.7萬元拿下第3名，年增幅達69.5%，是2024年半導體業上市公司之中，薪資成長幅度最高。 台積電員工人數達7萬人最多：台積電為全球晶圓代工龍頭，雖然平均員工薪資332.9萬僅排第9名，但擁有超過7萬名員工，總人力規模稱霸群雄。其次為聯電的4.4萬人。 【104找公司】上市櫃公司薪資TOP100排行想搜尋理想公司，轉職加入上市櫃公司，透過「104找公司」可以依照公司產業、福利制度、公司類型等條件搜尋公司，同時提供「上市櫃薪資TOP100」的公司、產業及最新職缺總整理，立刻查看完整名單！ （註：「非擔任主管職務之全時員工薪資資訊」預計於6月底待證交所正式公布後，另整理專文發布。） 【01】瑞昱｜瑞昱半導體股份有限公司 113年平均員工薪資：475.1萬元 112年平均員工薪資：316.7萬元 被網友暱稱「螃蟹」的IC設計公司瑞昱，2024年平均員工薪資475.1萬元，年增幅達到50%，登上科技業薪資王寶座！瑞昱成立於1987年，以積體電路產品(IC)之研發與設計為企業定位，產品線橫跨通訊網路、電腦週邊、多媒體等技術，2024年營收達1,133.9億元。 瑞昱福利節錄：擁有高競爭力的薪資水準，年度調薪，年終獎金和員工分紅；除勞健保外，亦提供同仁及其配偶、子女全額補助團體保險保障……等（看更多） [joblist_plugin title='104【瑞昱】工作機會' url='amount='3'] 【02】聯發科｜聯發科技股份有限公司 113年平均員工薪資：463.3萬元 112年平均員工薪資：384.5萬元 IC設計公司聯發科技成立於1997年，提供涵蓋智慧手持裝置、智慧家庭應用、無線連結技術及物聯網產品等多個領域的系統晶片整合解决方案(SoC)，一年約出貨15億顆晶片落實在上億台的終端產品在全球各地上市。 聯發科福利節錄：健全的訓練體系、多元的學習工具，鼓勵與刺激員工學習；總部大樓有專屬健康生活館，提供同仁及眷屬平日及假日的運動健身場地；……等（看更多） [joblist_plugin title='104【聯發科】工作機會' url='amount='3'] 【03】日月光投控｜日月光投資控股股份有限公司 113年平均員工薪資：448.7萬元 112年平均員工薪資：264.7萬元 日月光投控結合了日月光半導體製造股份有限公司（日月光）和矽品精密工業股份有限公司（矽品）。以平均員工薪資448.7萬元排行第3，年增幅達到69.5%，薪資成長力道強勁。 日月光福利節錄：提撥5％-7％之年盈餘為員工分紅，提供三節獎金及禮金，免費多重福利票券兌換……等（看更多） [joblist_plugin title='104【日月光】工作機會' url='amount='2'] 矽品福利節錄：三節獎金、季績效獎金、生產獎金；每年提撥10%可分配盈餘，經營成果全員共享……等（看更多） [joblist_plugin title='104【矽品】工作機會' url='amount='2'] 【04】祥碩｜祥碩科技股份有限公司 113年平均員工薪資：409.8萬元 112年平均員工薪資：344.2萬元 祥碩科技（ASMedia）成立於2004年，專注於高速IC開發與設計，專精於USB、SATA與PCIe。公司80%以上為專業研發人員，包含數位邏輯設計、類比設計、軟體研發、系統研發以及實體設計團隊。 祥碩福利節錄：保障年薪14個月、年終暨績效獎金、調薪制度；一到職就提供優於勞基法之年度休假；每個月最後一個星期五準備豐盛又美味的下午茶……等（看更多） [joblist_plugin title='104【祥碩】工作機會' url='amount='3'] 【05】創意｜創意電子股份有限公司 113年平均員工薪資：363.1萬元 112年平均員工薪資：354.1萬元 創意電子（GLOBAL UNICHIP CORP., GUC）提供完整的先進客製化IC服務。結合先進技術、低功耗與內嵌式CPU設計能力，且搭配與台積公司（TSMC）以及各大封測公司密切合作的生產關鍵技術，適合應用於先進通訊、運算與消費性電子的ASIC設計。 創意福利節錄：具競爭力的薪資水準（優渥分紅與年節獎金）、超優員工持股信託方案（高提撥與每年領回）、優於勞基法的休假制度（預先撥假、享有15天全薪病假）、高額員工旅遊補助津貼（國內外旅遊都可使用）……等（看更多） [joblist_plugin title='104【創意】工作機會' url='amount='3'] 【06】達發｜達發科技股份有限公司 113年平均員工薪資：359.3萬元 112年平均員工薪資：281.3萬元 達發科技是無晶圓廠IC設計公司，聚焦於全球網通基礎建設與高階AI物聯網先進技術的晶片研發，為IC設計領導廠商聯發科技旗下子公司。 達發福利節錄：勞保、健保、團保、退休金提撥及定期年度健檢；員工用餐補助、定期下午茶等多項生活福利；旅遊補助、生日禮金、婚喪喜慶補助、生育補助等數種員工福利方案……等（看更多） [joblist_plugin title='104【達發】工作機會' url='amount='3'] 【07】聯詠｜聯詠科技股份有限公司 113年平均員工薪資：358.6萬元 112年平均員工薪資：378.4萬元 聯詠科技為國內IC設計領導廠商，從事產品設計，研發及銷售。主要產品為全系列的平面顯示螢幕驅動IC，以及行動裝置及消費性電子產品上應用之數位影音，多媒體單晶片產品解決方案。 聯詠福利節錄：家中育有未滿6歲子女，公司補助每名子女每月5,000元育兒津貼，每年另可安排居家辦公15天之彈性上班制度；業界最高旅遊補助金，每年視公司營運狀況再加碼補助；員工自助餐廳，午餐及加班餐費補助……等（看更多） [joblist_plugin title='104【聯詠】工作機會' url='amount='3'] 【08】瑞鼎｜瑞鼎科技股份有限公司 113年平均員工薪資：349.7萬元 112年平均員工薪資：260.7萬元 瑞鼎成立於2003年，專注於提供多樣化及全系列顯示器驅動IC、觸控IC、電源管理及時序控制IC之完整解決方案。產品應用於AIoT、智慧電視、專業電競、電腦資訊、行動及穿戴裝置、車載和工控等領域。 瑞鼎福利節錄：具市場競爭力的固定月薪，另有三節節金、年終績效獎金、員工分紅制度；員工持股信託制度，鼓勵同仁共同努力、共享經營成果；家中育有未滿6足歲子女，可依規定申請居家辦公及育兒津貼……等（看更多） [joblist_plugin title='104【瑞鼎】工作機會' url='amount='3'] 【09】台積電｜台灣積體電路製造股份有限公司 113年平均員工薪資：332.9萬元 112年平均員工薪資：273.7萬元 台積電是全世界最大的專業積體電路製造服務公司．總部位於新竹科學園區，在北美、歐洲、日本、中國大陸、南韓、印度等地均設有子公司或辦事處，提供全球客戶即時的業務和技術服務。 台積電福利節錄：每年除12天國定假日外，另給予7天紀念日；新進員工到職第1年，每服務滿2個月即給予1天特休；員工購股計畫、生育補助……等（看更多） [joblist_plugin title='104【台積電】工作機會' url='amount='3'] 【10】聯陽｜聯陽半導體股份有限公司 113年平均員工薪資：284.2萬元 112年平均員工薪資：263萬元 聯陽（ITE Tech. Inc.）成立於1996年，是專業的IC設計公司，總公司位於新竹科學工業園區。以PC／NB、平板電腦及影音傳輸應用等三大系統平台為主軸發展一系列產品。 聯陽福利節錄：具業界競爭力固定薪資；端午節、中秋節、年終獎金、員工分紅、不定期績效獎金；溫馨運動休閒區、員工停車位……等（看更多） [joblist_plugin title='104【聯陽】工作機會' url='amount='3'] （資料來源：證交所公開資訊觀測站、104人力銀行） 更多2025最新【高薪薪資榜】推薦： 113年上市櫃公司員工平均薪資排行出爐：信驊、愛山林再奪冠 台積電碩士新人6.5萬元，上市櫃新鮮人起薪高薪排行出爐 14間金控薪水出爐，元大金202萬奪冠！前10「金飯碗」年薪皆破150萬 113年職類薪資調查排行：機師月薪32.3萬居冠、亞軍「精算師」月薪21.2萬 科技業菜鳥年薪300萬不是夢！「科技工作講」外商工程主管親授求職3心法 [companylist_plugin title="更多104【半導體相關】好公司" companylist_url="amount="3"]
- 2025/05/27 13:51 | 106 次觀看快閃新公司，搵豆油留臭名？ 琵琶別抱的藝術：不貶低舊東家，不吹捧新公司才剛報到，椅子都還沒坐熱，又想跳槽轉檯，怎麼說出口？職場教練Simon分享明哲保身的中庸之道：1.先確保新的offer letter是否確實，避免兩頭空。2.辭職不說假話、不用刻意討好新公司，也不實話實說、貶低舊東家。3.妥善交接，延後報到，不造成舊公司營運困擾。「地球不會因為你而停止轉動，不卑不亢，選己所愛！」 【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】 【2025職涯博覽會】NVIDA、台積電、聯發科等200家企業、7萬個工作現場徵才，還有知名企業講座，免費履歷健診與職涯諮詢，立即報名 【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】01:48 剛到安穩職位，又收到外商offer，怎麼選？04:24 注意offer letter效益、勞基法離職規範07:02 正式提出離職申請，表達跟親友討論工作挑戰性，別評價公司、工作08:22 降低離職影響，表達誠意，協調新公司報到時間，表達負責態度11:38 說話藝術，讓別人理解的話、用好態度的說，別忽略聽話者的感受15:22 新人到任16-30%一個月內就陣亡17:17 新到職333原則評斷留還走 ▍ 想愈轉愈好？！聽聽前輩們的作法EP339 裸辭，好嗎？自問四大關鍵題 錢夠嗎？想做什麼？回得去嗎？簡約生活可以嗎？ EP327【粉絲敲碗】月薪少6千，為何還轉職？為年薪、為學習、為福利，雖千萬人吾往矣 EP216 轉職別當樂透賭！9個故事、7個關鍵，轉出新價「職」 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳 送
- 2025/05/26 18:07 | 74 次觀看【AI Overviews優化指南】如何讓你的內容在Google AI摘要中表現更好？隨著Google推出AI Overviews與AI Mode，搜尋體驗進入新時代。身為網站經營者或內容創作者，你是否也在思考如何讓自己的內容在新的AI摘要或相關搜尋體驗中脫穎而出？John Mueller為此撰寫一篇部落格文，讓我們來看看他有什麼建議。 文／《104職場力》 如何被AI Overviews收錄？ 其實根據John Mueller的說法，Google仍然是那一貫的建議：「以使用者為核心，創造獨特且有價值的內容」。 他列出以下幾個關鍵做法，宣稱能幫助網站經營者在Google搜尋（包含AI Overviews）中取得好成績： 1. 專注於原創且對人有幫助的內容 別再問「Google 想要什麼內容」，應該要問「使用者需要什麼內容？」。AI Overviews越來越常出現長尾且具體的提問，因此建議大家： 提供非大眾化、獨特角度的內容 解答使用者的真實疑問，並思考用戶可能還有哪些想追問的延伸問題 如何打造以人為本的內容？歡迎參考：以人為本的內容指南 2. 打造良好的頁面體驗 擁有再好的內容，如果網站本身雜亂難用，開啟速度慢且使用體驗不佳，訪客也會秒退出，因此要注意： 網站／網頁是否在桌機、手機或其他裝置上都能順暢開啟 網頁排版是否明確、容易辨識和閱讀 網頁的讀取速度是否流暢（請避免網頁延遲） 延伸閱讀：了解Google搜尋結果中的網頁體驗 3. 確保Google能抓取你的網站／網頁內容 AI Overviews也是建構在Google搜尋基礎上，因此以下3個基礎技術要點也不可忽略： 頁面回傳HTTP 200（成功狀態碼） 沒有擋Googlebot抓取 內容是可被索引的格式 延伸閱讀：Google 搜尋技術相關規定 4. 善用摘要顯示控制（Preview Controls） 網站擁有者能控制哪些內容想要在搜尋功能中呈現（包含AI顯示），通常會使用以下幾種語法設定希望的顯示偏好： nosnippet data-nosnippet max-snippet noindex 若嚴格且頻繁地設置上述這些語法，網頁內容被Google或AI Overviews收錄的機會就越低；反之，想要提高收錄機率，使用上就要更謹慎。 5. 結構化資料要與頁面內容一致 若有使用結構化資料（如Schema.org），請注意： 所有標記的內容都應出現在實際頁面上 驗證標記格式是否正確（可用Google結構化資料測試工具） 這有助於Google和AI理解並爬取內容。 6. 結合圖片與影片，擴展多模態搜尋表現 大眾使用AI的方式跟以前不同，不少人會直接拍照上傳照片或影片詢問，Google AI搜尋也支援「拍照問問題」這種多模態搜尋。若希望內容有更高曝光機會，有以下建議： 在網頁內容中搭配高品質的圖片或影片 確保商家資訊或產品目錄都是最新的 7. 了解訪客行為帶來的真正價值 John Mueller提到，他們研究發現：從AI Overviews點擊某個網頁的用戶，停留時間與互動品質更高。 因此建議大家別只看點擊率，也要分析轉換（如填表、下單、查詢次數），留意並重視用戶的停留行為與參與程度。 8. 與使用者一同進化 目前「10個藍色連結」搜尋格式已經改變，無論是語音、多模態查詢與現在的AI Overviews，搜尋引擎的演變都是為了回應使用者的需求： 使用者提問將更深入、複雜 搜尋使用頻率增加 AI摘要有助於顯示更多元的來源，幫助使用者可輕鬆瀏覽網路上的內容 現在正是內容經營者們重新審視策略、爭取曝光機會的好時機！ （本文摘自Google Search Relations團隊John Mueller部落格文章，針對AI搜尋體驗優化提供第一手建議。） 延伸閱讀： ChatGPT會取代SEO嗎？AI對SEO影響？搜尋習慣改變，專家看法揭密 小編實測｜生成式AI搜尋－Google SGE 是什麼？和Bard哪裡不同？SGE會影響SEO嗎？
- 2025/05/25 14:31 | 0 次觀看完美會議7原則：開會最長不超過1小時、不遲到、不帶想法進會議室是無罪的如何提高開會效率？如何創造多多發言討論的會議氛圍？作者分享團隊實踐多年的「完美會議7原則」開會技巧，其中包括「開會最長不超過1小時」、「不遲到」、「沒想法也能進會議室」等破除迷思的觀念，幫助更快聚焦、更有效合作。想讓會議更有價值、工作不再被開會綁架，7條原則值得一看。本文節錄自《不辭職也能快樂！》。 文／金敃澈 本文目錄：完美會議7原則（點擊可快速前往） 1. 不遲到，10點3分不是10點2. 毫無想法進會議室是無罪的，但不帶著清醒的頭腦進會議室就有罪3. 別人在說明想法時要敞開心胸，即使是實習生的想法也藏著無限可能4. 多說話。唯有批評、爭論與討論，才能讓會議像個會議5. 會議室裡人人平等，沒有人能倖免於批判6. 會議最長不能超過1小時7. 走進會議室時或許腦袋空空，但離開時必須認清該做的事 我很久以前寫過一本書叫《我們來開會吧》。那是我的第一本書，有別於後來出版的散文，那本書徹頭徹尾都在討論「開會」這件事。我以4個專案為例，把我們團隊開會的過程重新解構，詳細記錄在那本書裡。意外的是，即便出版距今已經11年，這本書還是有人買。偶爾我會在新人的桌上看到這本書，每次我都覺得像與小學同學重逢，高興又有些難為情，甚至有些憐惜這個一直在某處好好過著人生的朋友。 在那本書的序言中，我揭露了當時我們團隊的7個會議原則。雖然從來沒有人用文字寫下來，但大家確實都堅守著這些原則。這7個原則如下： 1. 不遲到，10點3分不是10點 這個原則大家看得跟命一樣重要。因為大家都知道，如果表定10點的會等到10點10分才開始，就會發生骨牌效應，使接下來的會議也跟著延宕，最後勢必得留下來加班。我也認為準時開始會議代表了大家對待這場會議的態度，準時是對會議最低限度的禮貌。 2. 毫無想法進會議室是無罪的，但不帶著清醒的頭腦進會議室就有罪 你可能以為開會時帶著一籮筐的點子進會議室，就會受組長青睞，其實並非如此。比起10個陳腔濫調的點子，更需要一個新穎的創意。不過我還是要勸大家，拋開那種一定要帶著創新的點子進會議室的強迫觀念吧。其實只要帶著一顆清醒的頭腦進會議室，好好聆聽別人的想法，對會議更有幫助。 3. 別人在說明想法時要敞開心胸，即使是實習生的想法也藏著無限可能 這就是朴雄賢組長主持的會議與其他會議最大不同之處—他不會為想法區分階級，部長的想法跟實習生的想法地位相同。當然，部長的想法成功率確實比較高，但如果實習生的想法有可取之處，組長也一定會保留。因此我們團隊的實習生經常能帶著滿足的心情下班。 4. 多說話。唯有批評、爭論與討論，才能讓會議像個會議 這一點非常重要，我甚至在之前的書中單獨為它寫了一個篇章。組長老是說：「大家的薪資高低，應該要用開會時說話的分量來排序。」每次聽到他這樣說，我都心想：「那我的薪資應該要是我們組最高的……」只可惜，組長的這個主張始終沒有實現，我的年薪就是證明。可惜，真是可惜。 5. 會議室裡人人平等，沒有人能倖免於批判 甚至是對組長也要公正不阿。提出意見的人是誰並不重要，重要的是他說了什麼。即使是組長提的意見，只要不同意就可以反駁。既然連組長都是這種待遇，其他組員會如何對待彼此的點子，我就不需多說了吧？ 雖然我們會無情地批評彼此提出的點子，但在這樣的過程中，不會有人因此意志消沉。就算有點傷自尊心，大家還是很豁達。因為我們都同意，為了好的會議結果，遭受一點批評是無可避免的。 6. 會議最長不能超過1小時 這也是朴雄賢組長的過人之處。無論我們丟了再多亂七八糟的點子到組長面前，他都有辦法從中開出一條路。最驚奇的是，他總能在1小時內完成。其實我們為了不讓會議超過1小時，開會時都很認真傾聽每個人的想法、認真思考、認真給意見。也因為如此專注，所以1小時就是大家的體力極限了。 7. 走進會議室時或許腦袋空空，但離開時必須認清該做的事 這是對下次會議的基本禮儀。開會結束後，就是發揮團隊合作的時候了！即使沒有人下令，大家也會自主歸納出下次開會前該做的事。因為下次開會碰面時，事情就該要有明顯的進度。打個比方，上次開會時進度是到250頁，下次開會時卻常常直接跳到350頁開始。這就是因為大家都很清楚自己該做什麼，也很認真地去完成。這也是朴雄賢組長在我的書出版後跟我說，他認為這一條是最重要的原則。 我成為組長後才領悟到，工作時要堅守這7條原則真的有夠難。要營造讓大家多發言的氣氛需要很多努力、不帶想法進會議室也需要很大的膽子。最重要的是，開會不能超過1小時，這個目標對我這種菜鳥組長來說就像喜馬拉雅山一樣高不可攀。當然隨著時間過去，我的開會能力也逐漸提升。 節錄自：時報出版《不辭職也能快樂！20年上班族不當厭世社畜，升級理想人生的工作法》／金敃澈 著 推薦閱讀： 手握「辭職卡」的力量！給厭世上班族的職場生存心法 亞馬遜開會為何禁用PPT？貝佐斯談「6頁報告」如何提升效率 不想開會開到眼神死？必學的高效能會議SOP
- 2025/05/24 10:06 | 16 次觀看不怕科技加速技能斷層！3種「非正規」的影子學習術，反而讓你超前進化專家指出，科技風暴正在打亂我們「習慣」的學習管道，尤其是讓專家與新人的連結越來越薄弱，這種情況下會更難精進技能發展嗎？作者從住院醫師的實際案例觀察發現，有3種「影子學習術」作法，可以在不利技能發展的環境下，偷偷磨練技能，並學得又快又好。本文節錄自《技能密碼》。 文／麥特．比恩 本文目錄（點擊可快速前往） 非正規的3種「影子學習術」1. 提早專精2. 數位排練3. 野放式練功用「旁門左道」學會新技能 非正規的3種「影子學習術」 1. 提早專精 第一種做法我稱為提早專精（premature specialization），這是什麼意思？像貝絲這類住院醫師，比「正常進度」更早專攻某個領域，甚至犧牲自己的基礎訓練。他們還沒當住院醫師時，就已經在醫學生時期磨練技能，有人會蹺掉有機化學課，跑去機器人實驗室；有人會「犧牲」各科輪調的機會，跟隨機器人外科手術醫師，實際參與相關研究項目。他們無所不用其極，總是能逮到機會巴著機器人手術專家不放。在醫學院教授和管理人員看來，這樣做有點過度專精，畢竟醫學院的宗旨是為了培養全方位的醫師，應付各種醫療情境。但是說來諷刺，當我問起這件事時，每個人都坦承擔任住院醫師後，如果有提早專精，表現會特別好，根本沒有人會多說什麼。這些人特別擅長處理複雜的工作，沒有人會怪他們走偏門。 舉例來說，有位住院醫師已經進入第2年，早在醫學院時期就幫忙成立機器人外科研究實驗室，主治醫師談起她時表示：「我看得出來她非常優秀，超越大多數總醫師（也就是待到第6年的住院醫師），但是她確實花很多時間，大概1到2年左右，待在（某醫院）機器人實驗室做研究，說穿了，就是有點『作弊』，你懂的。」但是如果技術夠好，沒人會多說什麼。 2. 數位排練 第2種做法我稱為數位排練（digital rehearsal），簡單來說就是這兩句話的對比：「看過電影，不代表你能當演員。」「那段影片只有1小時，我卻反覆看了200遍。」第一句是美國某家頂尖教學醫院泌尿科主任說的，第二句則是同一家醫院的住院醫師說的。主任的話代表著傳統觀念：每個人都知道，學習手術一定要動手操作，所謂的「看一遍，做一遍，教一遍。」 研究論文也強調「停留時間」（待在手術室的分鐘數），認為這就是磨練外科技術的關鍵。 親手握著手術刀，直接在病人身上動手術，才算是正統訓練。唯有在手術室，才能接受資深外科醫師的指導，學會怎麼做抉擇、怎麼保持冷靜、怎麼領導手術團隊……這些都要在手術室裡學習。正是因為這種文化，外科把手術室裡的學習看得很重要，無論是模擬訓練或看影片，都是過於「薄弱」的學習。要是太依賴這些，就是搞錯重點，不是膽小鬼，就是書呆子。 外科醫師就是要離開螢幕，穿上手術服，血濺到手上才可以。 但那位住院醫師的想法完全不同，她站在進步與技能這一邊，就像其他影子學習者，花費大量時間研究YouTube的手術影片，當作手術室學習的補充教材。一開始只是先熟悉手術內容，例如現在看的是什麼？哪一個手術步驟？接下來會開始評估影片的品質，例如這場手術做得怎樣？太粗糙嗎？還是很完美？為什麼？用了什麼技術？這些技術有效嗎？他們經常記下自己的觀察，有些人甚至學習新軟體，直接在影片上加註。久而久之，他們會有自己的影片資料庫，趁進入手術室前「臨陣磨刀」。 比方說，今天要做吻合術（攝護腺切除術中最精細、最困難的環節，要把尿道和膀胱縫合），手術前10分鐘，他們會挑一則自己最愛的示範影片，以0.5倍慢速重播。他們不是每次都看YouTube，有時也會用訓練室的機器人模擬器，但是這種模擬器很陽春，畫面又抽象，比如要抓住一個虛擬的圈圈，沿著虛擬的繩索移動，還不能碰到繩子，根本就像電玩，和真實的手術相差甚遠，但他們還是拚命玩到高分，甚至跟自己比賽。但問題來了，把時間花在這些事，動輒數百個小時，一些資深專家並不買單，一來覺得不妥，二來不相信有效，更重要的是住院醫師還有可能忽略其他職責和人際關係，例如講座缺席、不參加夜間查房。 他們和同期住院醫師相處的時間變少，與導師的交流也跟著減少。結果當專家考慮將來要提拔誰時，這些人稍有不慎就可能會在職涯翻車。 3. 野放式練功 第3種方法我稱為野放式練功（undersupervised struggle）。記得第2章提過「過度保護」嗎？挑戰的大敵？除非你主動改變現狀，否則機器人的手術教學就會是令你心累的惡夢。許多住院醫師表示，這就像汽車駕訓班：方向盤是握在住院醫師手上，但是主刀醫師只要點一下觸控螢幕，隨時可以把車停下來，更何況手術室裡每個人都能看見放大10倍的影像，一起觀看住院醫師的每個動作，主刀醫師也會不停地下「指導棋」，反覆打斷動作。過不了多久，下場就會像克莉絲汀一樣，在眾目睽睽之下接二連三被打斷、指正和反問，最後甚至失去操控權。 為了避免這種情況，磨練自己的技能，一些住院醫師自己想辦法，盡量選擇野放式練功。 有些人調到層級較低的醫院，因為那裡的資深外科醫師本來就不太操作機器人；但是也有人留在原來的醫院，轉調到剛剛引進機器人的科室。這些主治醫師操作機器人的經驗不夠多，比較願意讓住院醫師操刀，說實話他們也不太明白，怎樣才算是「高手」。只要住院醫師表現不錯，主治醫師就不會過問太多，甚至會直接離開手術室，讓住院醫師獨自操刀。還有一種方法就是住院醫師會追隨「明星級」外科醫師，因為這些名醫有許多手術要開，只會親自完成最困難的環節，其餘則會交給住院醫師搞定。沒錯，主刀醫師不會待在手術室。 你看出門路了嗎？有兩大關鍵：第一，住院醫師要挑戰自己的極限，全神貫注，在控制台忙出一身汗；第二，主刀醫師在一旁待命，住院醫師隨時可求助。有個住院醫師分享他追隨名醫的經驗：「我們非常謹慎，不會亂來。每當遇到卡關，主任會進來指導，或是可以呼叫較資深的住院醫師，他們也會幫忙。」如果你聽了還沒有嚇到，我就來為你解釋：主治醫師不在場，住院醫師是不能私自動刀的，雖然並不違法，但美國外科學院（American College of Surgeons）強烈反對，在某些情況下甚至明文禁止。 這些住院醫師卻為了磨練技術，冒著被懲戒的風險，甚至讓病患承擔風險。所以，這絕對不是醫師會推薦的標準做法。 用「旁門左道」學會新技能 這3種影子學習法，完美守住挑戰、複雜性與連結，讓這些資歷尚淺的住院醫師也能練出驚人本事。 提早專精的好處，就是比別人早一點接觸機器人手術，一步步擴大參與範圍，慢慢挑戰更完整的流程。複雜性有了，挑戰也有了，因為接觸手術的實務操作，哪怕只是在實驗室當助手，對小小的醫學生來說，已經是能力的極限。連結也有了，因為這種「作弊」方式不是你想就能做，要有資深的主治醫師帶領，你也要有能力幫上忙，建立彼此的信任、尊重與默契。 再來是數位排練，絕對和適度的複雜性有關。這些住院醫師反覆吸收數位資源，對機器人及相關手術瞭若指掌，看過各種操作手法，重播上百遍。等到真的進入手術室，已經有足夠的能力消化實務細節，基本動作也會更流暢。有趣的是，這些螢幕前的努力還會帶來適度的連結：因為「事前準備」做足了，進入手術室後，就能和專家順利搭上線，例如詢問一些「聰明的問題」，甚至提出建議。這又會進一步帶來挑戰。資深外科醫師看到這情況，就會立刻安排幾個高難度任務，對新人的實力也會更認可。即使頂尖外科醫師不想放手，影子學習者也會主動爭取。還記得嗎？他們在操作台忙出一身汗，那是因為事先和專家說好：「讓我自己先摸索，除非要出大事，你再來幫我一把。」先說好遊戲規則，新手就可以挑戰極限，專家也會適時幫一把，這樣的複雜性恰到好處。就這樣，他們的學習之路，完美符合適度挑戰的每一個條件。 這些新人違規學習，不隨便張揚，結果挑戰、複雜性、連結都足夠，所有技能密碼也沒少。而且成果顯著，遙遙領先同儕，還搶到很多練功的機會。 這就像「有錢人會越有錢」，只要你一入門就比其他新人更熟練，就可以得到更多機會，把技能磨練得越精，再解鎖更多機會，而你的同事只能在旁邊乾瞪眼。 但是話說回來，這些招數多少有一點踩線，不可能取代傳統的訓練模式。正因為這樣，該有的挑戰、複雜性和連結也稱不上完美。進行影子學習的住院醫師們，全靠自己摸索、自己嘗試。試想，如果他們能打開心扉，和專家或同儕交流這些做法，是否能建立更多的信任、尊重和關懷？專家能否提供更精準的引導，幫他們找到下一個複雜任務？專家能否提供更適合的協助，讓他們邁向更高階的挑戰？答案是現狀還不夠理想，有進步的空間。 我們團隊經過3年半的觀察，發現影子學習的現象隨處可見，特別是倉儲業的基層人員，只不過形式非常不同。還記得伊內絲嗎？大多數工人只會埋頭苦幹，因此她是少數，這些人分散在各個組織，即使公司拚命簡化流程，他們仍會用「旁門左道」學會新技能。 基本上，他們的方法差不多：在日常工作中，總會有一些小問題反覆發生，說大不大，但這些人看了就會心煩意亂，或者出於好奇心動手解決，而且並未詢問主管的意見。事實上，他們的解決方法大多違反標準作業流程，但是因為這些問題反覆出現，所以有機會不斷嘗試和調整，說穿了，就是在磨練技能。你已經知道伊內絲這個介面設計界的潛力股，不只是解決眼前的問題，還展現「工作敏感度」。就像《星際大戰》(Star Wars)裡的絕地武士，對地球原力特別敏感，而這些人對工作有一種特別的直覺，專門解決特定的問題，例如伊內絲就是對科技有感。 節錄自：商周出版《技能密碼：MIT博士教你從似懂非懂到穩定輸出，把專業變事業的職能升級攻略》／麥特．比恩 著 推薦閱讀： AI加速技能斷層！專家揭潛在隱憂：新一代技術人才能力下滑 技能成長和人際連結有關嗎？MIT博士教你檢查「適度連結」10項指標
- 2025/05/22 10:42 | 48 次觀看帶人帶心要刻意？！ 三大心法：了解部屬不足、信任部屬努力、投資部屬未來你了解部屬的不足嗎？信任部屬的努力嗎？願意給資源讓部屬學習、投資他的未來嗎？連續三個問題，如果都是「YES」，才可能成為部屬願意追隨的主管。職場教練Simon分享「帶心術」，除了先帶自己的心、決心扛責，也應刻意花時間、發展部屬。不求回報不對價，但帶人帶心要刻意。 【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】 【2025職涯博覽會】NVIDA、台積電、聯發科等200家企業、7萬個工作現場徵才，還有知名企業講座，免費履歷健診與職涯諮詢，立即報名 【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】02:55 學帶心，成為部屬願意追隨的對象。05:14 知曉部屬的不足：第一份工作缺乏經驗不足，主管說”努力學習”就好07:38 信任部屬的努力：到職半年，信任員工可以完成，獨飛歐洲09:00 投資部屬的未來：花15000元讓員工上課，和一個月薪水相當17:37 部屬要發展員工，千里馬就是要帶心，有心也是要刻意20:57 主管使用制度，可以委婉的表達，不用”對價”情勒24:29 帶心1：管理自己，目標明確。 ▍ 當好主管，你還可以聽EP472【主管偷偷學】別用權力，讓對方閉嘴。少說幹話，多說客話 服人也服心 EP457 【主管偷偷學】主管低潮，誰來激勵？ 低潮無罪！「想靜靜」走出情緒谷底，副手代位分勞 EP456 【主管偷偷學】為什麼「激勵」變「雞肋」？ 激勵不能天天用！攻頂前「最後一哩」的關鍵領導 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送
- 2025/05/22 10:32 | 52 次觀看面試A職，對同家B職也感興趣，怎麼開口才不會扣分？面試過程中，發現同一家公司的「其他職缺」很不錯！該問嗎？怎麼問？面試官會覺得「根本沒想清楚」或「三心二意不忠誠」嗎？還是會讓原本正在談的工作也飛了？ 【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】 同場加映： EP385【粉絲敲碗】想知道，為何沒錄取？可問「哪些專業沒提到」 別問「 我表現得如何」 【2025職涯博覽會】NVIDA、台積電、聯發科等200家企業、7萬個工作現場徵才，還有知名企業講座，免費履歷健診與職涯諮詢，立即報名 ▍ 關於【職涯微講堂】，你還可以聽EP484【4分鐘職涯微講堂】聽AI小鹿說：青年就業補助最多4.5萬，怎麼領？EP490【職涯微講堂】自我介紹「333原則」，緊扣職務與我！▍ 關於求職眉角，你還可以聽EP454 舊愛還是最美？轉職誤判，回得去嗎？保持好關係、掌握話語權，浪子回頭保年資EP435 【粉絲敲碗】薪不委曲，心卻不美麗！該走？該留？追求舞台放風聲，別把離職當口頭禪 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送
- 2025/05/16 17:00 | 69 次觀看手握「辭職卡」的力量！給厭世上班族的職場生存心法「我要離職！」這句話，你在心裡喊過幾次？對許多厭世上班族來說，天天想逃、想辭職幾乎成了日常。作者不是教你辭職，而是談談那張還沒用掉的「辭職卡」如何成為一種力量。來自資深主管的「把辭職掛嘴邊」真實分享，給所有還在苦撐的厭世上班族的生存術。本文節錄自《不辭職也能快樂！》。 文／金敃澈 我跟辭職很熟。雖然我知道，我在同一間公司工作這麼多年，說這句話實在沒有可信度。但我敢保證我沒有誇大其詞，也沒有騙人。我跟辭職真的很熟。因為我老把辭職掛在嘴邊，也一天到晚跟別人討論辭職，更非常積極地思考自己何時要辭職。我這個三天兩頭就在講辭職的症頭真的很嚴重，以至於每當我把組員找來想說些嚴肅的事時都會遭遇困難。 每當我開口說「各位同事，我有話要說」時，大家都會瞪大眼睛問我說：「組長，你要辭職囉？」 每次聽到這種回應，我都會在心裡毆打自己，責怪自己跟組員聊辭職聊得太過火。跟一個動不動就把辭職掛嘴邊的組長一起工作，大家一定苦不堪言。有次我忍不住問大家：「我一天到晚把辭職掛在嘴邊，你們會覺得壓力很大嗎？身為組員，你們怎麼想？」 結果大家竟連頭也不抬，只是繼續盯著螢幕說：「哎呀，你說歸說，但工作還是超認真啊，沒關係啦。」 我聽得出來那語氣是真的一點都不在乎。看來他們是把辭職當成我的口頭禪，認為那單純只是「人生3大謊言」之一：繼老人的「老了就該去死」、商店老闆的「結束營業大拍賣」之後，組長的「我要辭職」無疑也加入了人生謊言的行列。 我高唱辭職之歌的歷史非常悠久。記得那是在我上班第4年，我被調離朴雄賢組長手下。有一天他把我叫過去，問我想不想重新回到他手下做事。他那一組是大家夢寐以求的所在，他也是大家最想共事的組長。換成其他人，這機會可是求之不得，我卻露出為難的表情說：「嗯……能回去是很好，但我想我可能沒辦法跟您共事太久。」 「為什麼？」 「因為我很快就會辭職了。」 我這番發言讓組長露出不敢置信的表情，而且從他再度開口的語氣中聽得出來，他覺得我剛才的話很荒謬。 「那根據妳的計劃，妳可以在我這裡做多久？」 「大概9個月。」 「好吧，那接下來9個月就一起共事吧。」 「好。」 話是這樣說，要實現「辭職」可不如嘴上說得容易。每當我在想差不多該真的辭職時，就會剛好出現非常有趣的工作。可是每當我誤以為這份工作是我的天職，可以繼續做下去時，又一定會讓我遇上極度的苦難。等我好不容易撐過一波折磨，覺得可以辭職時，成就感便會上門來勸我先不要。在這樣反覆的過程中，我遇見了還在讀書的老公，辭職也從此離我越來越遙遠。既然我成為一家之主，就更沒辦法任性地說辭就辭了。我那很能撐、很能吃苦的個性，也在這件事上盡了份力。於是我就這樣一直待在公司，不知不覺當上了組長。 成為組長後，我也開始遭遇與過去不同層次的苦難，就是跟廣告主開會。試想一下，你要在兩週內做出創意發想、擬定客戶未來一年的行銷策略，歸納出結論後再去跟客戶提案。當你面對客戶時，對方派出的代表聽得很不認真，只顧著挖鼻孔。你得盡量不去注意他的行為，還同時要努力博取他的歡心，覺得自己就像馬戲團的小丑。明明花了很多時間發想、準備豐富的提案，對方卻在你發表過程中一直看手機，最後才抬起頭來，沒頭沒尾丟出一個回饋，說「好像沒什麼特別有感覺的創意」。 還有，當你胸有成竹地朗讀能為公司解決眾多問題的文案，與廣告完全無關的部門卻不懂裝懂，丟出一句：「最近那個某某廣告的文案很不錯，有沒有類似那樣的？」光是想像以上情境，就已經讓我瑟瑟發抖了。 有一次我跟廣告主做完簡報，忍著想哭的心情走在路上，即使努力壓抑情緒，眼淚卻不聽使喚。我在不合理的時程安排之下，想出了份量極不合理的創意，並且用盡全力去面對這次簡報。那時我們經常加班，我還不斷安撫組員、鼓勵他們，有時候還會自我安慰說「我們根本就是天才」。我滿腦子只想著無論如何都要把交到我們手上的事做好。但我所獲得的回報，卻只有幾句踐踏我們努力的發言。那些絞盡腦汁提出的創意，都被對方踩在腳下踐踏，還朝殘骸吐了口口水，這比直接把提案丟進垃圾桶還心痛。不管怎麼想，我都覺得這不是我應得的。憤怒與無力如大浪般襲來，我的眼淚忍不住潰堤，嘩啦嘩啦流個不停。 我不想接受這種結果，也不想承受那些羞辱感，辭職就是唯一解。假使我真的有才能，那我一定能在做廣告的同時，也顧及自己的創作。只可惜我的才能只有這麼一點點，無法兼顧好正職跟副業。我可不想將這一絲絲才能浪費在忍受侮辱上。有能力的人能把工作做好並守住自尊，為何只有我怎麼也學不會不讓靈魂因工作而受傷呢？ 我下定決心，辭職吧！仔細想了一遍，覺得別無他法，辭職吧！十幾年來深藏在心中的那張辭職卡，如今我能感覺它就在我指尖可及之處。就在我深感自己「已經做得夠多了，這樣已經很棒了。我沒有什麼才能，走到這裡已經夠遠了，終於能夠迎接我渴望已久的辭職時刻」時，一個連我都不曾察覺到的念頭冒了出來。它穿越我混亂的內心，帶著堅毅的神情站在我面前。它伸展自己蜷縮已久的身子，大力跳了跳並大聲喊道： 「不可以就這樣辭職啊！」 什麼？不能辭職？認真？好不容易有了辭職的機會耶！ 沒錯，不能就這樣辭職。我珍藏這張辭職卡這麼久，怎能因為那些不尊重我的傢伙就用掉！那不就等於是給了那些我一點都不認同的傢伙太大的權限了嗎？這張辭職卡，只能在我真正需要時、在我覺得已經夠了、想要過其他人生時，才可以拿出來使用。這些人對我、我們以及我們的創意如此無禮，我可不想把人生的決定權交到他們手上。 我人生的決定權只能屬於我，所以辭職這件事，只能在我想、我判斷可以時，以我最理想的方式、在我認定最佳的時機、依循我自己的決定提出。這是對這份我從事10幾年的工作、對我任職的公司，也是對我自己的基本禮儀。 就是從這時開始，辭職卡在我心中的位置變了。一直以來，因為討厭上班、討厭不合理的回饋、討厭沒禮貌的客戶、討厭被追著跑的人生，被工作弄得精疲力盡時，我總是習慣性地去摸那張辭職卡。時時刻刻存在於職場生活中的負面情緒，都會使我反射性地去尋找它，習慣性把辭職掛在嘴邊，使這句話暴露在空氣中，一再耗損，如今連我也難以推估它的重量。 在我垂頭喪氣地走在街上的那一天，辭職卡的樣貌改變了。不，它進化了，進化成在我內心深處無時無刻亮著燈的緊急逃生門。 連續劇《由美的細胞小將》中曾有這樣一段：女同事賽理介入主角由美與男友阿雄的關係。她所做的每件事都讓由美很在意。由美看不慣賽理成了阿雄的鄰居，也受不了她拿自己親手做的柚子醬給阿雄。每當她想對這些事發表意見，都覺得自己實在心胸狹窄。若假裝視而不見，賽理又不斷越界。她想結束這段關係，卻無法狠下心來，因為她害怕失去阿雄。 在每個需要做決定的時刻，由美面對阿雄都只能拿出「投降卡」。最後，就在兩人的關係走進死巷時，由美的細胞塞給由美的不再是「投降卡」，而是「離別卡」。這並不是要她立刻與阿雄分手，而是願意承擔分手風險的意思。由美的細胞們說：「光是握住離別卡，就代表由美現在能夠照自己的想法做決定了。」既然有了分手的覺悟，就能做出正確判斷。有了覺悟，由美就能毫不退縮，坦率說出自己的感受；可以不再瞻前顧後，而是勇往直前，因為她已經做好了最壞的打算。 辭職卡的力量，或許就跟由美的離別卡很類似。至少現在對我來說是如此。當我在思考自己該採取何種態度面對不合理的決定時；當我必須保護團隊，不受他人的無禮冒犯時；當我面對一個人多嘴雜，手足無措的專案時；當我意識到自己是主管，必須鼓起勇氣堅定己見時，我都會想起辭職卡。 那天，辭職卡成了我心中的緊急逃生口。即便我身處黑暗，辭職卡仍點著一盞燈指引我。它是24小時全天候開啟的逃生門，只要我願意，我就能從那裡離開，確保安全。 有了緊急逃生口便能讓我安心，鼓起勇氣大聲說出自己的主張。萬一事情有任何差錯，就從逃生口離開吧。即使眼前在播的是精采萬分的電影，即便在眾目睽睽之下，我也能果斷起身離開。我相信自己不會有任何留戀。怎麼可能會留戀呢？那可是我殷殷期盼的辭職時刻啊！ 我有一張辭職卡，也有一個不會關閉的緊急出口。我在心裡握緊辭職卡，並對著奔赴職場的自己說：你現在可以更有勇氣一點、可以多冒一點風險、更自信一點。過去我從來不曾想過，辭職卡竟能帶給我這麼大的力量。在辭職卡的陪伴下，我不知不覺走了這麼遠。 什麼東西是你職場生活的緊急逃生口？是銀行帳戶的餘額、工作帶來的滿足、還是週末的休息時光？無論是什麼，你都要牢牢記住，緊急逃生口的燈必須時刻點亮。 節錄自：時報出版《不辭職也能快樂！20年上班族不當厭世社畜，升級理想人生的工作法》／金敃澈 著
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