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2025/04/01 11:43 | 309 次觀看

高階轉職不迷航！獵才顧問如職涯GPS，助攻人選躍升跨國企業總經理

文／104獵才顧問擁有二十年半導體製造端深厚背景的A先生成功華麗轉身，獲任跨國半導體材料公司總經理。面對這場高階轉職的多重考驗，Ａ先生將 104 獵才顧問提供的服務比喻為不可或缺的「職涯GPS導航系統」。高階獵才服務的核心價值，不僅在於提供情報整合、戰略建議，更包括心理支持的全方位陪伴，幫助人選在複雜的高階轉職過程中不迷航，精準、踏實地坐上企業領航者的寶座。本文導覽：顧問協助確認職缺價值，履歷聚焦三大核心專長專業情報與心理支持的深度導航顧問協助面試沙盤推演，命中核心問題心理支持是安定的力量選擇104獵才顧問成了轉職的唯一回憶最初104獵才顧問Jungo與他連繫，告知職缺機會時，Ａ先生坦言，當時他剛到新任職的公司一年多，正全力投入組織的改善方案，並沒有積極轉職的念頭。然而，秉持著「職涯最好都能夠保持開放，即使不急著換工作，也要多去瞭解一下市場的脈動」的理念，他願意進一步了解這個職缺的內容。當顧問說明這是一個跨國企業台灣分公司總經理的高階職位、並與半導體供應鏈高度相關時，A 先生立即意識到其稀有性與挑戰性。「這樣的機會很少見，」他深刻感受到，這不是一個僅僅擁有亮眼頭銜的工作，而是一個「責任遠大於頭銜」的角色。於是，他開始評估自己職涯下一步的可能性，以及可否持續創造更高價值、發揮更大影響力。顧問協助確認職缺價值，履歷聚焦三大核心專長在確認職缺具高度發展潛力後，A 先生與 Jungo 展開了深入的策略討論。顧問協助分析企業背景與市場定位，進一步拆解該角色作為「首任台籍總經理」所肩負的任務與期待，包括組織文化重建、在地化策略推進，以及企業營運體質的全面優化。這些資訊讓 A 先生對職務本質有更完整的理解，也讓履歷調整方向更為精準。他彙整過往經歷並強化三大關鍵亮點： 1. 製造管理專長：憑藉在半導體製造二十年的深厚底蘊，使他對製程優化、成本結構、品質管理與效率提升有高度掌握。他在履歷中強調如何透過系統性管理，為企業創造具體績效。 2. 組織變革與團隊領導能力：凸顯他在組織文化塑造、團隊協作模式調整，以及大型專案變革中的領導力。尤其新職缺需要一位能整合跨部門、推動新策略的領導者，此能力成為企業關注的另一大核心。 3. 跨國溝通能力：將過去與海外客戶關係及在新加坡等地合作的經驗，作為其跨文化溝通協調能力的有力佐證。 │成為我們的儲備人才吧！│💪關注AI獵才顧問│不再自己苦找工作，自主關注有興趣的好公司，讓好工作自己來找你專業情報與心理支持的深度導航遞交履歷後，Ａ先生順利進到高階面試階段。如果說履歷準備是戰術調整，那麼面談準備就是全面的戰略部署。這場高階職位的爭奪戰得歷經兩次面談。第一次在台灣透過視訊，A先生與兩位高層主管進行溝通，主要聚焦於過往成績、管理方式與專業背景。值得一提的是，原先的視訊面談時間，A先生正好有要務在身無法應試，原本以為會錯失機緣，但在Jungo積極協調下，企業願意調整時段，讓面試得以順利進行。第二次面談則意義重大，是飛往海外總部，直接與集團CEO及副董事長進行會談。A先生坦言，雖然已有豐富管理經驗，但這是他職涯中第一次至跨國企業總部進行高階面試，心裡難免感到壓力與忐忑。但Jungo在應試過程中，提供了專業層面與心理層面的雙重支持，Ａ先生將顧問比喻為「GPS導航系統」，讓他在與其他侯選人的職缺爭奪戰中，多了份安心與篤定。首先在情報收集方面，顧問提供Ａ先生獨自求職時難以企及的深度情報整合。Ａ先生指出，Jungo透過與該企業人資的接觸，提供了組織背景、企業文化、以及企業尋找台灣籍總經理的深層動機分析。例如，顧問告知該公司員工平均年資多在十年以上，這讓Ａ先生對該企業「非常注重人才」的文化有了先期認知。針對飛往海外總部的面試，顧問做了詳盡的情蒐。包括兩天面談的流程、面試的高層職級及姓名，顧問都提供詳盡的資訊。讓Ａ先生得以準備得更精準。顧問協助面試沙盤推演，命中核心問題其次，顧問也協助進行沙盤推演。「我們寧可多準備，」Ａ先生強調，「對方問的我們都有準備到。」這種全方位的準備，確保了Ａ先生在面試中的自信與精準度。像是集團副董事長提出的核心問題讓Ａ先生印象深刻：「你加入企業後，前六個月會做些什麼？」Ａ先生回答時，必須拿出具體的策略輪廓。因為事前與顧問的沙盤推演，有做了充分準備，針對人、組織、產線、成本、文化等面向給予具體的應對方案。特別的是，顧問更提醒該國企業文化注重的禮節，例如「專心聽完問題，而不是搶著回答」。這些細節提醒，幫助Ａ先生展現成熟穩健的形象，為面試加分。心理支持是安定的力量對於一位資深主管來說，轉職過程中的心理支持更為珍貴。Ａ先生表示，儘管身居高位，但面對陌生的跨國企業文化、以及生涯中第一次飛往海外進行面試，面對許多未知，他依然感到不安。顧問以其專業和穩健的態度，給予Ａ先生「一個非常安定的力量」。顧問堅定地告訴Ａ先生，「不需要怕」。讓他能更專注於面談內容，「整段過程，我感受到滿滿的支持。」Ａ先生由衷地說。Ａ先生最終成功脫穎而出，獲得高度肯定。但在高階轉職中，薪酬談判往往是最後一哩路的關鍵。Ａ先生指出，最初該跨國企業提出的薪資水準與他的期待存在落差。此時顧問再次扮演了重要的「橋樑」角色。由於跨國企業薪酬結構與 A 先生過往在台灣公司的經驗不同，他一度感到疑慮。顧問協助傳達Ａ先生的想法，並向Ａ先生解析該企業的完整薪酬架構，讓他理解差異來源，也更放心接受這份職位，順利完成轉職。 │更多轉職故事│📝非本科也能進金融龍頭，Edison逆轉職涯關鍵原來是....📝47歲不服輸！IT主管靠一場華麗轉職，甩開中年職場焦慮📝她原不急著轉職，卻被企業指名挖角！他是如何促成？📝以為是一通「詐騙」電話，卻讓他成功轉職海外高薪工作...📝突破人脈框架，精準接軌企業，他為職涯發展找到新契機... 選擇104獵才顧問成了轉職的唯一在二十多年的職涯中，Ａ先生也曾多次接獲不同獵才顧問提供工作機會。但他只選擇104獵才顧問並進行後續合作。他認為，Jungo的專業特質超越了其他獵才。「我有任何的問題請教他，他都會先去收集完整資訊，並站在人選的角度去思考問題面向，幫助我釐清並解除心中的疑慮。」Ａ先生表示，顧問讓他感受到他的專業、熱情與同理心。對Ａ先生而言，這個總經理職位完全契合他的核心追求，包括： 1. 發揮更大影響力：可透過總經理的角色發揮影響力，竭盡企業社會責任（CSR），成為一股社會向上提升的力量。 2. 自主打造完整團隊：可以按照公司的理解與需求，打造完整的團隊、主導台灣公司的營運方向與文化、來補強集團欠缺的環節，讓企業的營運更臻完善。 3. 實現人生未竟之願：首次有機會與跨國公司深度協作，彌補年輕時無法出國留學的遺憾。這段歷經約半年的轉職歷程，是Ａ先先生個人實力展現、戮力以赴的態度，以及104獵才顧問專業並全程支持、陪伴共同促作的結果。「我因這次合作，更清楚自己的價值，也更確定未來要走的方向。」Ａ先生再次勾勒出顧問在整個轉職過程中的核心價值，「如果沒有 Jungo擔任GPS，我可能無法順利到達目的地。」 🎯 職涯轉折的關鍵，不該靠運氣，而是選對戰友。104獵才顧問不只是推薦職缺的管道，更是幫助你洞察自身優勢、站上理想舞台的職涯夥伴。無論你正在探索下一步，或想挑戰更高舞台，都歡迎認識我們，一起讓職涯更有方向與價值！關注AI獵才顧問│說出你的條件，我們就幫你量身推薦私藏好工作！
2025/12/09 11:49 | 212 次觀看

優秀主管最突出的優勢是什麼？追蹤十年研究：幫員工換工作

優秀管理者該有哪些特點？今年一份大型跨國研究中，發現有一項長期被低估的「主管該做的事」。研究顯示，優秀的主管，最突出的優勢在於：擅長將員工重新安排到適合的職位上。文／田孟心編譯　由天下雜誌授權轉載本文目錄（點擊可快速前往）知人善任，有長尾效果好主管如何調度人才？能力、遠見、同理心，究竟什麼才是為人上司最重要的特質？芝加哥大學一份長達十年、涉及數十萬員工的研究發現，好經理和普通經理的差別，是有沒有一雙「看得見的手」（visible hands）。為人主管，哪些特質是重要的？能力、有遠見、有同理心⋯⋯，許多研究與經驗揭示著這些優秀的管理者特點。但在今年十月一份大型跨國研究中，卻發現有一項長期被低估的「主管該做的事」。芝加哥大學布斯商學院的研究人員，針對一家大型跨國公司長達十餘年，涵蓋100個國家和20萬名員工、3萬名管理人員的研究發現，優秀的主管，最突出的優勢在於：擅長將員工重新安排到適合的職位上。知人善任，有長尾效果研究人員在數十萬人的公司中區分「優秀管理者」和「普通管理者」進行研究。優秀經理指的是那些晉升速度遠超過同儕的人，尤其是在職涯早期。接著，研究人員進行實驗，觀察優秀管理者和普通管理者分別如何管理業績表現差不多的團隊。研究發現，被優秀經理帶過的員工，更可能在公司內部職務調動——七年內調動的可能性比其他員工高出40%。這些調動並非簡單的調整，通常涉及重大改變，例如在公司擔任完全不同的職位。這引出了績效方面的下一個顯著差異：那些曾在優秀管理者手下工作，並更換崗位的員工，薪資和生產力都遠高於其他員工——七年內，平均收入高出13%。此外，他們的績效指標，例如人均銷售額，也比其他員工高出16%。假如一位主管只是扮演優秀的教練或激勵者，那麼員工通常會在他領導的期間取得明顯進步，並他離開後，就進步停滯。但這項研究發現，如果是優秀管理者的情況，即使他離開後，員工的流動性與薪資仍會穩定成長。好主管如何調度人才？研究顯示，優秀主管除了會親自將員工調到新崗位，也會鼓勵員工「主動尋找新的職位」。優秀管理者的員工在企業內部職位平台上填寫資料的可能性，比其他員工高出近10%；他們去做核心團隊以外的短期任務的可能性，也高出50%。「顯然，這些管理者善於發現員工未被發掘的優勢和理想，並引導他們從事更適合自己的事，」研究作者明尼（Virginia Minni）寫道，主管用「看得見的手」（visible hand），去媒合員工專長與任務，有效提升了生產力與職涯發展。其他量化指標也加強了這個觀察。優秀經理與員工一對一會談的時間，平均多了約19%。在質化訪談中，員工們將優秀主管描述為「導師」，表示這些主管會透過有架構的回饋來指導員工的職涯發展，並創造與員工技能匹配的機會。一位員工分享，經理發現他對平面設計的興趣，於是安排他負責新專案的部分設計工作；另一位員工在表達對數位行銷的興趣後，經理便安排他參加市場部門的培訓，最終幫他轉到了一個更適合的職位。在商場中流傳一段經典對話：普通經理問優秀經理：「如果我們投資培養團隊成員，但他們後來去了別的部門，那不是很虧嗎？優秀經理回答：「如果我們不這樣做，他們留下來會怎麼樣？」說明了發覺團隊成員的潛力、讓人才在對的地方發揮所長，是管理者重要的任務。否則，硬是留著員工在原地，可能只會看到愈來愈平庸的團隊與績效。基於這項研究，企業能發展新的管理指標，獎勵透過合理調職來培養人才的管理者，而不僅僅是關注團隊KPI。此外，公司也應該簡化輪調流程，使短期輪調更容易，才能讓更適合發光的人坐在屬於他的位置上。（資料來源：WSJ, Forbes, Gallup, UChicago）（原文標題：管理職最重要的是什麼，追蹤十年研究：幫員工換工作）推薦閱讀：麥肯錫：最成功CEO都有一個特徵別再問「你好嗎」　心理學家：成功人士的5個聊天技巧天才決定成敗：但國家正在冷落天才，錯得離譜
2025/12/09 13:28 | 95 次觀看

薪水只排第七！網議「職業倦怠」TOP8！第一名光看就累

近年職場環境變動快速、產業競爭激烈，不少人每天都忙到喘不過氣，難以在生活與工作間取得平衡。在這樣的環境下，許多人的身心超載，對工作逐漸失去熱情，甚至萌生離職念頭。那麼，究竟有哪些原因容易引發職業倦怠呢？文／Social Lab社群實驗室《Social Lab社群實驗室》本次透過《OpView社群口碑資料庫》追蹤近三個月「職業倦怠原因」相關話題的網路聲量，帶您了解網友熱議的八大職業倦怠原因有哪些。職業倦怠原因TOP8！你中了幾項？ ▲ 網友熱議TOP8職業倦怠原因網路聲量排行「工作量超出個人負荷」能者只會過勞觀察近三個月網友針對「職業倦怠原因」的相關話題討論，可以發現「工作量超出個人負荷」聲量最高。許多上班族大嘆「以前是能者多勞，現在是能者過勞」，不少人抱怨現在加班已成常態，讓人毫無喘息空間。一位設計師分享過去的經驗，指出「當時每天工作超過十幾個小時，我犧牲了我的健康」，並形容那段時間的職業倦怠「好像真的奪走了我對設計的很大一塊熱情」，可見長期工作超負荷不僅讓身心疲憊，還容易造成精神消耗，對工作失去熱情。「工作壓力大」離職與否引兩派討論「工作壓力大」同樣是易引發職業倦怠的重要原因，無論是績效考核、主管要求或是客戶需求，都可能讓人喘不過氣。有位網友便發文表示「工作壓力大到想離職」，說明因工作性質經常需要加班，又不一定能完成當天的工作量，引起兩派網友討論。一部分網友認為「壓力會讓人生病」，建議年終領完就辭職，另一派網友則提醒「這年頭工作難找」，強調職業倦怠是常態，鼓勵堅持下去。「工作單調」也會膩到疲倦另一個常見原因則是「工作內容單調／無新意」。有網友分享自己完成手邊工作後，老闆卻沒有新的任務安排，直言「我就這樣每天裝忙了一個多月，每天都像是浪費生命一般」，指出長期重複相同流程、缺乏挑戰的工作，不僅難以讓自我成長，也會讓人逐漸失去成就感，倦怠感自然上升。職業倦怠不是矯情，而是身心發出的警訊。如果你長期對工作感到心累，每天都提不起勁，也許是時候停下來檢視現況，調整工作與生活的界線，尋求外界支援，或重新思考職涯方向。工作終究僅是生活的一部分，而非全部，找到最適合自己的步調，才是對工作與人生長久保持熱情的關鍵。【Social Lab社群實驗室】《Social Lab社群實驗室》使用全台最大社群口碑聆聽工具《OpView社群口碑資料庫》，分析全台鄉民網路話語文本，研究各種爆紅事件的數據指標，並經過資訊清洗、統計整理，產出趨勢、行銷見解。延伸閱讀：覺得工作平淡無味好無聊？試試3方法對抗職場倦怠、找回熱情工作倦怠出現了，該如何擺脫失去熱情的狀況？工作倦怠、心累卻改變不了…你被「限制性信念」困住了嗎？
2025/12/09 10:44 | 158 次觀看

104 AI職涯顧問發布《2025製造業薪資報告書》　「AI轉型關鍵職務」年薪上看百萬

「104 AI職涯顧問」是104獵才顧問專門針對中高階工作者而推出的專業亮點加速器，透過AI協助求職者提煉專業亮點，找出自己原本沒有發現的搶手優勢。「104 AI職涯顧問」發布《2025製造業薪資報告書》，2025年製造業每月徵才高峰突破16萬人，汽車銷售靠業績加成、年薪中位數105萬最高；掌握AI轉型關鍵的系統分析師、專案經理年薪中位數可達96萬；一線技術員如生產設備工程師、機械裝配員，受到缺工人才難尋影響，薪資年增幅突破2成；高薪主管職集中於經營決策、研發創新、市場開發。下載104 AI職涯顧問《2025製造業薪資報告書》：
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機械設備製造修配業人才缺口最大　電力機械設備製造業每人可分到13份工作最多「104 AI職涯顧問」運用AI技術幫求職者找亮點並精準推薦職缺，同時鼓勵職場朋友留意薪資資訊，發展更好的職涯。「104 AI職涯顧問」最新發布的《2025製造業薪資報告書》，用數據分析機械設備製造修配業、金屬製造業、食品菸草及飲料製造業、運輸工具製造業、電力機械設備製造業、化學製造業、精密儀器及醫療器材業等共17大領域的薪酬與招募資訊。報告指出，2025年製造業工作機會最多前三名，分別為機械設備製造修配業2.3萬個、金屬製造業2萬個，顯示產線自動化、設備維修及原物料加工需求強勁，第三名為食品菸草及飲料製造業1.9萬個，反映內需市場需求穩健。以求職者角度出發，電力機械設備製造業求供比12.9、金屬製造業求供比11.2、運輸工具製造業求供比11.1，平均每位求職者可分到超過十個工作機會，對於有意投入製造業的人才來說，都是工作相對好找的機會領域。主管職經營管理主管年薪137萬居冠　非主管職汽車銷售105萬最多製造業從業人員薪情如何？《2025製造業薪資報告書》顯示，2025年主管職以經營管理主管年薪中位數137萬居冠，涵蓋軟體專案、硬體工程研發、其他工程研發的工程研發主管，年薪中位數落在125到131萬之間，專案管理、產品企劃、業務主管年薪中位數亦突破百萬水準。整體而言，製造業高薪主管職集中於經營決策、研發創新與市場開發三大領域，顯示人才結構正朝「技術＋管理＋市場」的跨域整合方向發展。　　非主管職方面，2025年汽車銷售人員年薪中位數105萬最高，系統分析師、專案經理年薪中位數約96萬，韌體、硬體研發、半導體設備工程師年薪介於84-94萬間。非主管職高薪職務集中於技術專業與AI數位轉型相關領域，反映製造業在升級過程中，已從傳統產線導向，逐步轉向以研發、資訊與服務價值鏈為核心的人才結構。行政主管、經營管理主管，生產設備工程師、機械裝配員、國內業務薪資年增幅逾20% 《2025製造業薪資報告書》比對近兩年薪水發現，主管職當中薪資成長幅度最高的是行政主管，從2024年年薪中位數68萬成長至2025年85萬，成長25%；經營管理主管則從111萬成長至137萬，成長幅度24%。非主管職的部分，生產設備工程師從64萬提升至79萬，成長25%為最多；機械裝配員則從48萬成長至59萬，成長幅度22%；國內業務人員也從67萬提升至81萬，成長20%。　　104資深獵才顧問吳憶伶分析，高成長幅度的職務多集中在兩大方向：其一是組織營運關鍵職務，例如行政主管與經營管理主管，反映出企業面臨轉型、管理複雜度提升，對策略與管理人才投入更多成本以提高留任率；其二則是維持產線穩定的第一線技術與業務職務，如生產設備工程師、裝配員與業務人員。企業為穩定產能、留住熟練技術人力，以及在激烈市場競爭中提升業績，因此普遍透過調薪來改善待遇並強化激勵機制。建議企業與求職者共同拋開製造業「傳產」的舊標籤，加強投入創新技術、智慧製程與永續轉型，即時掌握市場資訊，為下一步的發展搶得先機。更多訊息請下載《2025製造業薪資報告書》：
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2025/07/01 15:17 | 364 次觀看

2026 轉職季攻略：突破年薪密碼！薪資成長最快、天花板最高的關鍵職務揭秘

文／104獵才顧問在即將到來的 2026 年，台灣三大核心產業—半導體業、製造業與民生服務業都正經歷一場深遠的結構性轉變。本篇文章將以「高報酬與爆發式成長」為核心切角，從104最新發布的2025產業薪資報告中，為您鎖定這三大產業中調薪幅度最高、薪資天花板等2大亮點數據，幫助您精準定位 2026 年的職涯升級方向，掌握市場上最能讓你身價翻倍的黃金機會。本文導覽：民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27% 業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色下載《2025 民生服務產業薪資報告書》製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25% 技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬下載《2025 製造業薪資報告書》半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺下載《2025 半導體產業薪資報告書》一、民生服務業：缺工壓力下的薪酬大躍進，業務銷售年增幅高達 27% 民生服務業涵蓋食衣住行育樂六大領域，過去常因低薪而面臨人才流失與缺工的困境。然而，104最新發布的《2025 民生服務產業薪資報告書》揭示了產業為應對持續的嚴重缺工潮，企業被迫加快改革腳步，特別是在薪酬與職涯路徑上，企業開始大幅調薪，使得特定專業職務的薪資漲幅居三大產業之冠。 1. 業務銷售領跑加薪榜，年增幅達 27% 傲視群雄在民生服務業的搶人大戰中，企業選擇大幅提高與營收直接掛鉤的職務薪資，以激勵績效和留住高產值人才。業務銷售人員名列調薪榜首，尤其是在一般服務業，年薪中位數較去年的 73 萬元，躍升至 2025 年的 92 萬元，增幅高達 27%。這是六大民生服務業中薪資漲幅最高的職務。其他民生服務業的業務銷售年薪成長均超過 16 萬元，增幅也都可達 24% 以上。這種大幅加薪的趨勢，反映了在缺工潮下，優秀業務人才的稀缺性，以及企業透過薪酬策略避免高產值業務被競爭對手挖角。 🔑 亮點數據：一般服務業的業務銷售人員年薪增幅高達 27%，年薪中位數達到 92 萬元。 2. 經營管理與軟體/工程，成為驅動產業數位轉型的核心角色民生服務業的高薪職務，集中於直接影響企業數位轉型、營收成長與策略發展的少數核心專業職務。經營／幕僚類人員在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元，是驅動產業數位轉型（如電商平台、會員系統）的關鍵職務。這證明了無論產業性質為何，具備策略規劃與數位科技技能的人才，才是最具價值的核心族群。 🔑 亮點數據：經營／幕僚類人員在運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，而軟體／工程人員年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元。 3. 打破低薪刻板印象：用數據搶佔缺工紅利民生服務業的突破性調薪數據，證明了缺工潮為求職者帶來的議價優勢和高報酬潛力。報告不僅揭示了業務銷售年增幅高達 27%，以及挑戰年薪百萬的職涯路徑，更提供了市場上最急需人才的職務情報。現在就是你利用數據武裝自己，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢的時刻！ 👉立即下載：《2025 民生服務產業薪資報告書》，用數據找到你的下一步，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢！二、製造業：策略補漲與技術留才，年薪漲幅冠軍高達 25% 製造業正從傳統代工思維，加速邁向智慧製造、AI 應用與 ESG 永續轉型的新階段。依《2025製造業薪資報告書》數據可看出，企業對人才的期待，已不再是單純的技術員，而是重視具備跨領域思維、數據分析與管理能力的專業人才。面對產業升級和缺工壓力，企業正在對關鍵職務進行「策略補漲」，創造了令人矚目的調薪紀錄。 1. 技術人才稀缺，企業以 25% 驚人調幅穩固產線核心製造業的調薪策略，明確指向了對第一線技術人員的極度重視。由於長期缺工影響，企業為穩定產線並留住熟練勞動力，普遍採取了優化待遇的策略。數據顯示，生產設備工程師的年薪中位數較去年成長了25%，成為非主管職務中的調薪冠軍。這不僅反映了技術骨幹的稀缺性，也體現了企業願意為「穩定核心營運」支付的溢價成本。同時，主管職的調薪冠軍是行政主管，同樣以25%的漲幅居冠。儘管行政職屬於支援性職務，但隨著企業內部管理複雜度的提升，企業正透過薪資補漲來強化營運效能與內控制度。 🔑亮點數據：生產設備工程師的年薪中位數較去年成長25%，是製造業非主管職中調薪幅度最高的職務 2. 管理職務薪資集中，策略決策人才身價破 130 萬製造業的高薪主管職集中於經營決策、研發創新與市場開發三大核心領域。這表明在產業轉型中，具備策略視野和跨部門整合能力的領導者，是企業競爭力的核心。在主管職中，掌握策略決策與營運整合能力的經營管理主管以年薪約137 萬元居冠。此外，工程研發主管群（含軟硬體與其他工程領域）的年薪也介於125 萬至 131 萬元之間。值得一提的是，經營管理主管的年薪成長幅度也達到了24%，顯示企業為留住核心決策人才願意投入更高的成本。 🔑亮點數據：製造業最高薪主管職為經營管理主管，年薪中位數約達137 萬元，且年薪成長24%。 3. 掌握轉型溢價：技術與策略人才的百萬航線製造業的轉型已為人才創造了明確的價值溢價。我們看到企業透過 25% 的驚人調薪幅度來穩固核心技術人才，並集中資源於經營管理、研發創新和市場開發等跨域整合職務，這些崗位年薪普遍突破百萬。報告清楚顯示，製造業已撕開傳統標籤，成為一個技術密集、策略導向的高報酬產業。對於追求高薪的讀者而言，現在是投資於數據分析、專案管理與技術領導力的最佳時機。 👉立即下載：《2025製造業薪資報告書》，精準定位你的「技術＋管理＋市場」跨域能力，為你的身價爭取更高的天花板！三、半導體業：高薪工程師的頂尖對決，沒有最高，只有更高半導體產業憑藉先進製程與完整供應鏈，穩居世界核心地位。隨著全球對晶片需求持續爆發，《2025半導體產業薪資報告書》數據也顯示半導體產業的薪資水準持續走高，成為台灣職場最強產業。進入這個產業，選擇對的職務，就是選擇了高薪的起跑線。 1. 企業財力驚人，頂尖公司平均年薪上看 546 萬元半導體業的驚人薪資不僅體現在特定職務上，更體現在龍頭企業對整體員工的報酬上。頂尖上市櫃半導體企業的平均年薪，遠高於市場預期。根據公開資訊觀測站數據，半導體上市櫃企業的整體員工平均年薪，最高可達545.9 萬元（信驊公司）。其他如瑞昱（475.1 萬元）和聯發科（463.3 萬元）同樣位居高位。這些數字顯示，半導體龍頭企業願意投入高額成本留住人才，尤其是核心技術與管理團隊。同時，這些頂尖企業的年薪成長幅度也極為可觀，如萬潤的年薪成長高達209%。 🔑亮點數據：半導體上市櫃企業中，信驊的整體員工平均年薪高達545.9 萬元 2. 職缺數爆發成長 180%，設備與製程工程師需求最旺半導體業在 2025 年面臨的職缺暴增，特別集中在支持產線運行和製程優化的關鍵職務。這反映了龍頭企業持續擴廠所帶來的基建與產能需求。與去年同期相比，生產設備工程師的機會成長率高達180%。緊隨其後的是產品售後技術服務（174%）與半導體製程工程師（163%）。這波高成長職缺大多屬於中低門檻至中門檻的職務，適合具備基礎理工背景的求職者。這表明產業不僅需要頂尖的 IC 設計人才，更迫切需要大量能支持工廠運作的技術人才。 🔑亮點數據：生產設備工程師的工作機會成長幅度最高，達驚人的180% 3. 鎖定薪資之王：直衝產業金字塔頂端半導體業不僅整體年薪優於市場1.2 倍，更是提供極高薪資天花板的產業。從類比 IC 設計工程師擁有平均最高年薪，到頂尖企業平均年薪上看545.9 萬元，都證明了其作為高報酬產業的核心地位。對於有志於高薪的求職者，投資於IC 設計或軟體工程這類高技術含量、低風險的核心職務，是實現財富快速增長的明確途徑。 👉立即下載：《2025半導體產業薪資報告書》，掌握產業前景、入門時機與免費自學管道，開啟你的高薪職涯！
2025/12/03 17:09 | 442 次觀看

想被看見，工作、面試需要「變得多特別」？阿德勒心理學教你擺脫競爭思維

你是否總覺得工作必須被看見、被認可，才能證明自己的價值？作者透過阿德勒心理學提醒：以「想變得特別」或「想獲得別人認可」為目標而完成的工作，往往都不會成為真正出色的成果，重點在於是否能夠勇於表達真實想法。本文節錄自《自在感的練習》。文／岸見一郎本文目錄（點擊可快速前往）阿德勒心理學教你擺脫競爭思維，找回工作的勇氣不需要為了跟他人不一樣而追求特別阿德勒心理學教你擺脫競爭思維，找回工作的勇氣以組織整體來看，如果所有人都只做同樣的事、抱持同樣的想法，甚至不被允許思考與其他人不同的事，這樣的組織無法成長。因為無法發展出具有獨創性的工作。雖然上司有指導後進的責任，但後進不能只是把上司說的話照單全收。即使上司非常優秀，也不代表他說的話永遠正確。正因如此，下屬必須具備獨立思考的能力，有必要的話也必須提問並表達意見。即使是長久以來的慣例，有時也必須因應時代和社會的變化做出調整。雖然提案不一定會被採納，但如果沒有人表達自己的意見，那麼組織就不會改變。如果有人認為職場氛圍讓人無法表達意見，那不過是將自己不表達意見的理由歸咎於職場氛圍罷了。首先，重點不在於這是「誰」說的話，而是說了「什麼」，必須專注於內容本身，學習判斷內容是否合理。只要有一個人開始做不一樣的事，職場的氛圍就會改變。因此，只需專注於正確表達自己的意見，不需要擔心別人的看法。不要在意別人怎麼看待「自己」這個人，只要想著大家針對的是發言內容，那麼就沒有必要害怕。如果是發言會受到批評的職場，久而久之就沒有人敢發言。相反地，如果大家能夠針對發言內容一起討論，而不是隨意做出批評，那麼才會有更多的意見交流。在聆聽他人發言的時候也僅需專注於「發言內容」，如果不同意，只需要表達自己的意見即可。若專注於「發言的人」，反而不容易表達反對意見。具體而言，當你想要反駁上司的觀點時，為了確保讓對方明白你不是在反駁上司這個「人」，而是反駁上司的「言論」，你可以這麼做—— 首先清楚表明你贊成或是反對上司的發言，並且仔細說明理由。如果想要鼓勵其他人發言，你可以表示：「我基於以上的理由反對（或贊成），不知道大家的想法如何？」重點在於不要直接針對一開始發言的人，而是把問題拋給大家，詢問所有人的意見。接下來要注意，發言的時候不要抱持「自己很優秀」、「希望大家認可自己很特別」的心態。這會讓焦點變成發言的人、而非內容。思考的重點不是別人怎麼看待自己，而是比自己所屬組織更大的共同體。即使自己所屬的組織獲利，但如果因此導致地區、社會、國家甚至全世界受害，那麼無論別人怎麼看待自己，都應該要勇於提出質疑。即使有異議也保持沉默，有話該說卻不說，那麼組織將會成為封閉的共同體。要做到「不和大家一樣」，並不需要刻意讓自己變得特別，真正重要的是，能夠勇於表達自己的想法。無論是想和別人一樣的人，還是想變得特別的人，歸根究柢，關心的都只是「自己」。他們在意的，始終是「別人會怎麼看我」。但如果一個人不再被他人的評價所左右，敢於說出該說的話，那麼他關注的就不再是評價本身，而是「他人」這個對象本身。開口說出該說的話，也許不會讓人留下好印象。然而，即使如此，勇於表達自己的想法、糾正錯誤，本身就可能對他人產生正面的幫助。那些總是想讓自己「變得特別」的人，往往會認為必須被他人認可才行；但事實上，即便不去刻意追求特別，只要做出優秀的工作，也自然會被看見與肯定。當然，有時候也可能因為想法過於超前而一時得不到理解與認同，不過若是以「想變得特別」或「想獲得別人認可」為目標而完成的工作，往往都不會成為真正出色的成果。不需要為了跟他人不一樣而追求特別「不想跟其他人一樣」、「想要比別人優秀」，有這種想法的人自幼就一直在與他人競爭，對他們而言，競爭是再自然不過的事，甚至可能無法想像不競爭的生活。他們認為既然競爭就要贏，因此總是處於緊繃的狀態。可以理解不想跟大家一樣的心情，如前所述，有時也確實不能和所有人都一模一樣。然而，與眾不同不等於就是特別。不需要為了與眾不同而刻意強調與他人的不同之處或特別之處。當然，工作上必須具備能力，公司也會錄用有能力的人，但顯眼的人不一定就是有能力的人。阿德勒曾說：「人唯有在相信自己有價值時，才會產生勇氣。」(Adler Speaks)工作也是如此，只要相信自己有能力，就能鼓起勇氣投入工作。為了增進自己的能力，必須學習與工作相關的知識和技能。真正具備能力才是最重要的事，而不是透過強調與他人不同之處或特別之處，希望讓別人認為自己是個有能力的人，這麼做毫無意義。我過去曾經在旅行社演講。當天剛好是該公司舉辦面試的日子。許多年輕人會議室門口等待面試。其中有一個人穿著亞洲民族服裝，其他人都穿著正式套裝，因此這個人的打扮特別顯眼。我至今仍記得，當時公司裡有人看到那個人後說：「像那樣的人絕對不可能被錄用。」那時的我以為，公司需要的不是那些總想著展現自己與眾不同的人，而是那些能毫不質疑就把交辦的事完成的人。可後來我才明白，那句話的真正含義並非如此，而是看穿了那些刻意強調「自己與眾不同」之人的脆弱，以及這種炫耀其實毫無意義。面試的時候，想必很少有人會刻意做出奇特的舉動。但即使這麼做了，也無助於面試官判斷這個人是否具備工作能力。儘管不是在面試的場合，但如果有人認為在工作上必須刻意突顯自己很特別，這樣的心態其實與那個穿著特殊服裝參加面試的人沒有不同。工作的確必須要有好的表現，但只要努力做出成果即可，不需要為了獲得別人的認可而努力。這裡所說的「成果」，並不僅僅是那些能以數字明確呈現的成果。如果一家公司只重視數字化的成果，而對那些無法用數字衡量的價值不屑一顧，那麼即便你無法滿足它對「可量化績效」的要求，也不代表你就沒有能力。事實上，你或許早已創造了那些無法用數字表現的成果，只是它們尚未被正確評價而已。節錄自：天下文化《自在感的練習：你可以不要活成別人期待的樣子》／岸見一郎著
2025/11/27 14:14 | 645 次觀看

有AI技能平均薪資提高47%！求職履歷該放上的3張AI證照

AI在職場上的重要性，如同10到15年前的Microsoft Office，不是「加分項」，而是「沒有就不會錄取」的技能。AI專家提醒，「AI素養」不只是會在ChatGPT輸入指令而已。推薦3種有幫助的AI證照，幫助縮小知識差距，把AI應用在特定的工作領域上，並用來優化、設計出新的工作流程，為履歷加分。文／樂羽嘉編譯　由天下雜誌授權轉載本文目錄（點擊可快速前往）擁有AI技能的4個好處企業想看到的「AI素養」是什麼？3張2025年履歷必備AI證照為什麼這3張證照特別重要？如果你希望在2025年進入一家具有前瞻性思考能力的企業工作，AI素養與技能是100%沒得商量的基本條件。現在，AI在職場上的重要性，如同10到15年前的Microsoft Office，不是「加分項」，而是「沒有就不會錄取」的技能。若沒有AI技能和素養，即使你勉強獲得錄取，也很可能在第一波裁員中被淘汰，跨國企業Accenture近期就裁撤多達1萬1000名無法適應AI的員工。有充分的職場數據能證明AI素養已經企業非常需要的基礎職場能力，不只能幫助企業導入AI，更能直接為你的職涯加分。即使你不是程式設計師或開發者，也必須從基本的AI認知，進一步學會如何實際應用在自己的工作職能與團隊中。Amazon Web Services最新研究顯示，92%雇主已經把AI技能列為職缺要求。延伸閱讀：數發部《AI產業人才認定指引》發布！盤點AI認證資源、熱門職缺及職涯圖解擁有AI技能的4個好處擁有AI技能的好處包括： 1. 薪資加成 Indeed和Amazon Web Service研究顯示，具備生成式AI技能的員工，平均薪資可提高多達47%。 2. 更多工作機會向你敞開大門世界經濟論壇（World Economic Forum）預估，到了2027年，AI將淘汰9200萬個工作，同時創造7800萬個新職位。擁有嫻熟AI技能的你，可以好整以暇地等待一份薪資優渥的前瞻AI工作。 3. 更有力的職涯槓桿擁有AI能力的員工能創造解方、解決團隊的鴻溝，這是別人做不到的事情，對企業而言是不可多得的稀缺資產，尤其是高階工作職位。 4. 提升生產力與幸福感有效運用 AI可以減少你花在行政雜務和瑣事的時間，釋放創造力與專注力，讓你有更多心理能量決定戰略和焦點，也能減少工作負擔，更能按照自己的步調產生高品質的工作。 AI專家威爾絲（Rachel Wells）提醒，「AI素養」不只是會在ChatGPT輸入指令而已。那不是策略，也不是組織要尋求的能力。企業想看到的「AI素養」是什麼？那麼雇主到底想在履歷上看到什麼？威爾絲幾個星期前在倫敦的工作創新峰會（Work Innovation Summit）透過與Asana執行長羅傑斯（Dan Rogers）的對話和議程獲得了答案。對企業來說，「AI素養」是指能應用AI策略，完全重新設計出清楚、乾淨的工作流程，同時搭配正確的安全框架。威爾絲以此為出發點，推薦3種有幫助的AI證照，幫助你縮小知識差距，把AI應用在特定的工作領域上，並用來優化、設計出新的工作流程，這些證照可以為你的履歷加分，也成為面試時討論的切入點。 3張2025年履歷必備AI證照 AI策略建構證照（Building AI Strategy Certificate）發證單位：ISC2 學習內容：「建立AI技術的基本知識，自信地參與AI科技，強化資安策略，符合國際標準，並推動企業內部讓AI以安全、合規、符合倫理的方式落地。」適合對象：資安主管前往查看證照資訊> IBM應用AI開發者證照（IBM Applied AI Developer Certificate）發證單位：edX 學習內容：Python程式設計、提示工程技巧、使用HTML、CSS、JavaScript開發網頁適合對象：希望打造AI工具，直接解決組織實際工作痛點的專業人士前往查看證照資訊> 工作流程專家證照（Workflow Specialist Certificate）發證單位：Asana 學習內容：學習如何規劃、建構、部署成功的工作流程，幫助團隊掌握最佳做法。」適合對象：專案經理、營運主管、效能顧問。前往查看證照資訊> 為什麼這3張證照特別重要？這些證照不只是一般的「生成式AI入門」，而是能立即提升你在履歷上的專業形象。這些證照顯示你和潛在雇主一樣，對AI的導入和應用非常認真，證明你正在順應變革、主動替未來做準備，而不是對抗AI。這將讓你的能力與企業策略高度對齊，幫助你在求職者中脫穎而出。別擔心，即使你只是剛開始上這些AI課程，或正在修課的過程中，也一樣可以放進履歷，展現你積極投入新技能的態度。（資料來源：Forbes、Amazon）（原文標題：求職必備　2025年應該放上履歷的3張AI證照）推薦閱讀： 104發布2026調薪調查：6成企業預期調薪4.5%、AI人才薪資加碼9.5%起跳搶手！「AI產品經理」年薪輕鬆逾百萬史丹佛專家：AI時代必備的5項關鍵能力 AI時代的資工人該何去何從？專家：向「文組」取經 28歲AI億萬富翁建議青少年：把所有時間拿去做一件事
2024/11/01 18:26 | 499 次觀看

製造業2026求轉職3大攻略：黃金期、高需求產業與轉職佈局策略

文／104獵才顧問 2025 年末，如果你正打算在 2026 年初的轉職高峰期找到更好的工作機會，那麼現在就必須開始超前部署。製造業作為台灣經濟發展的基石，工作機會具有明顯的季節性循環，且人才需求正加速朝向技術密集與高附加價值產業轉型。掌握這些時間與方向上的關鍵情報，將影響你在新年度的職涯突破。本文將根據104最新發布的《2025 薪資情報 — 製造業》數據，為你解析 2026 轉職季的三大攻略，確保你能在市場最熱時自信出擊。本文導覽：轉職時機雖「年初旺」！但年底更是儲備籌碼的關鍵情報期鎖定三大高成長產業！電力機械設備製造業缺工最嚴重、機會最多年加薪 25% 的秘密：鎖定企業「策略補漲」與「技術留才」職務立即下載《2025 薪資情報 — 製造業》 1. 轉職時機雖「年初旺」！但年底更是儲備籌碼的關鍵情報期根據《2025 薪資情報 — 製造業》數據，整體製造業的工作機會呈現明顯的季節性循環，趨勢是「年初旺、年中穩、年底緩」。每年2 至 3 月為徵才高峰，隨後逐月遞減。由於現在正處於年底徵才趨緩期，但這並非是不動作的時刻，反而是利用數據情報儲備籌碼的黃金期。2025 年初的高峰曾突破 16 萬筆工作機會，創近三年新高，這強烈顯示產業景氣擴張與用人信心強勁復甦。聰明的轉職者應在年底完成市場研究和履歷優化，以確保能在 2026 年初的徵才高峰時段，把握住最佳機會。 🔑 亮點數據： •徵才高峰期：每年2 至 3 月。•市場訊號：2025 年初高峰的工作機會數突破16 萬筆，創近三年新高。資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 2. 鎖定三大高成長產業！電力機械設備製造業缺工最嚴重、機會最多規劃 2026 轉職，建議將目光投向高成長、高需求的產業。由報告書數據可看出，製造業人才需求正加速朝向技術密集與高附加價值產業轉型。關鍵趨勢：電力機械設備製造業、化學相關製造業、以及精密儀器及醫療器材相關業在 2025 年的工作機會年增7%。這波增長反映了能源轉型、綠色製造與醫療科技帶動的新興需求。 §求供比：職缺需求人數/找工作人數，也就是一個求職者可以獲得幾個工作機會 §資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫機會點：電力機械設備製造業的缺工最為嚴重，人才求供比（職缺數/求職者數）平均維持在 10 以上(即每位求職者可獲得10個工作機會)。這不僅意味著工作機會多，更重要的是，它提供給關鍵人才更大的議價空間和選擇權。同時，這也凸顯了產業升級下的專業人才（如具備專業技能門檻、自動化技術需求的工程師）擁有更多潛在機會點。 §求供比：職缺需求人數/找工作人數，也就是一個求職者可以獲得幾個工作機會 §資料來源：104人力銀行2025年9月求才求職數據資料庫 🔑 亮點數據： •高成長產業群：電力機械設備製造業、化學相關製造業、精密儀器及醫療器材相關業，工作機會年增7%。•缺工最嚴重：電力機械設備製造業的求供比平均維持在10 以上。•人才缺口集中：技術密集與轉型導向領域 3. 年加薪 25% 的秘密：鎖定企業「策略補漲」與「技術留才」職務轉職成功不僅要看產業趨勢，更要鎖定那些企業願意大筆調薪的職務。這些高調薪職務，是企業應對市場競爭所採取的「策略補漲」。調薪幅度最高的兩大職務（生產設備工程師 25%、行政主管 25%）分別代表了企業在「技術留才」和「營運效能」上的投資。企業願意為留住熟練的生產線技術骨幹支付高薪，同時也願意為提升內部管理與內控制度支付更高的行政主管薪酬。這給予轉職者一個明確的職能升級方向：應專注於那些能夠直接穩定企業核心營運（如產線）或提升內部效率（如管理）的職務。 🔑 亮點數據： • 技術留才代表：生產設備工程師，年薪中位數成長 25%。• 效率補漲代表：行政主管，年薪中位數成長 25%。點擊下載報告書，觀看完整數據點擊下載報告書，觀看完整數據製造業的 2026 轉職季，已經提前在 2025 年底吹響了號角。成功的轉職者不會在徵才高峰期才開始行動。透過這份報告，我們不僅掌握了2 至 3 月的黃金時機，更鎖定了電力機械設備製造業等高需求產業。如同在變幻莫測的航道上，你手中握有了精準的「導航儀」，知道何時出發、該往哪裡去，以及哪些職務值得投資時間與技能。現在就行動，利用報告中的數據情報為自己談判出更好的條件，從「人找工作」轉變為「工作找你」的被動求職優勢！立即下載《2025 薪資情報 — 製造業》
2025/11/21 09:30 | 191 次觀看

多年後可以再投同一家公司或職缺嗎？HR會不會記得我、貼我標籤？

想再投一次曾經應徵失敗的公司，腦中卻有很多小劇場？擔心HR還記得？擔心被貼標籤？其實沒有大家想像中這麼複雜，但要成功，則需要先理解HR的想法及想要什麼。文／《104職場力》本文導覽 HR到底記不記得我？試著回想一下你們的「互動深度」如果剛好「被記得或被查到紀錄」會怎樣？HR在意什麼？多久後再投同一家公司比較好？怎麼評估？看到多年前曾應徵過的心儀公司重新開缺，想起之前投履歷曾被刷掉或面試沒上，想再次挑戰，卻又擔心HR是不是還記得我？會不會因為留有過往失敗紀錄被二次淘汰，或者讓企業覺得這個人「不穩定」甚至被貼上「萬年應徵者」的標籤？這些疑問幾乎是所有二度求職者心中最深的擔憂！雖然合情合理，但其實HR的記憶或企業招募的運作方式可能跟大家想像的不同，「有沒有被記住」未必是重複應徵成功與否的關鍵！在重複投履歷前，先一起來了解HR選人的邏輯和切入點，重新評估自身狀態、能力並做好萬全準備，放下不必要的焦慮再次出擊，也許就能增加成功的機率唷！ HR到底記不記得我？試著回想一下你們的「互動深度」人資每年經手的候選人數量極為龐大，記住每位應徵者的名字既不切實際也沒必要，尤其人資也會轉職，正常狀況下忘記的機率較高，尤其履歷階段就被淘汰的應徵者，基本上轉眼就淹沒在人海中，除非剛好是以下狀況：短期重複應徵頻率太高了，尤其若照片內容都沒更新，再怎麼健忘的人，每兩個月看一次的情況下很難不記得。規模較小或久久開缺一次的公司，由於經手的應徵者數量相對少，人資的記憶體可以負荷，記得的機率就會提高。特殊或專業性極高的職位，因為人才稀缺，基數不大，人資或部門主管對候選人的印象會更深，且相關紀錄會被更謹慎的保留。特殊的履歷內容與行為，表現特別搶眼或特別不當的，烙印在HR腦海中的機率較高。你們以前剛好是同事，人資跳槽同產業其他企業，剛好又看見你的履歷，那只能說剛好的就像命中注定。那內部人資系統查得到我嗎？有可能，但不是絕對！如果企業規模較大，有使用人資系統或內部建立了企業人才庫，那求職者過往的應徵行為就可能留有紀錄，但資料保存多久就依各企業而定。如果剛好還在保存期間，留有紀錄的大多會是當年的履歷版本、面試主管的評語、未錄取的原因等。延伸閱讀：徵才廠商對於未獲錄取的求職者履歷，是否有義務退還或刪除？｜法務長專欄如果剛好「被記得或被查到紀錄」會怎樣？HR在意什麼？除非行為真的特別糟（履歷亂寫、經驗造假、面試遲到／放鳥、口出狂言或態度欠佳）被特別註記，不然HR調閱到當年紀錄，其實大多不會怎樣！因為對人資來說，重點是要找到符合企業所需的人才，而不是全新沒見過的陌生人，HR不會在意你是否再來一次，而是你經過這些日子「變得怎麼樣、有沒有具備吻合的條件了」！當你留有紀錄且再次出現，HR並不會從頭開始看你，而是會從這3個角度進行評估：你過去的狀態是什麼？你現在的能力、經歷如何？條件及特質是否比第一次更成熟、更穩定、更適配？這3題才是真正左右結果的關鍵！所以可以再往下拆分成幾個重點：重點1：「成長幅度」比什麼都重要！ HR欣賞的求職者未必是一開始完美無瑕的人，而是「持續且有意識地在成長的人」，舉例來說，這3個具體面向都能令人資對你刮目相看：技能和專業的提升：例如多了一個關鍵證照或學會了某種技術，這是最直接的成長。完整的作品或專案成果：成果的深度與廣度，甚至數量比以往更勝一籌。更成熟的思考與溝通方式：結合經驗，在談吐和思考脈絡中展現出更清晰的規劃與溝通力。試想，第一次的履歷內容和作品都很薄弱，但幾年後再投，加入了亮眼的技能與新專案成果，並在敘述中展現你對這產業的靈敏度與對該職缺的規劃，這種前後差異，能讓HR很快看見你的成長幅度。重點2：動機是否更明確？能否講清楚「為什麼選這家公司」除了能力，HR也會在意求職者的動機，畢竟同產業的企業這麼多，能不能說服人資和用人主管是很大的關鍵，從理由就能看出候選人有沒有做功課、是否確實自行評估過，以及錄取後有無想好如何發揮價值等。再次應徵時，如果能明確且自信寫／說出以下幾個點，就能比許多初次應徵、動機模糊的人更有說服力：為何「再次」應徵，而不是選擇去其他公司？這段時間對公司的業務、文化或產品有了哪些新的理解？為什麼覺得在眾多選項中，自己「更」適合這裡？重點3：穩定性與文化契合度是否提升因為此時大部分候選人已有一些工作經驗，若進入面試環節，HR會想了解更深入的幾個問題，比如：是否清楚知道自己要什麼？或在這份工作中有什麼短中長期的目標？是否具備能長期在這份工作上穩定發揮的潛力（無論技能、思維或人生狀態）？能否真正理解並接受公司的文化及工作節奏？遇到可能的困難預計怎麼解決？再次應徵的行為對企業來說，代表求職者「已對這些方向進行了反覆確認跟思考」，如果候選人的回應是正向且明顯經過深思熟慮，HR就會將你歸類為方向更明確、更穩定的候選人。多久後再投同一家公司比較好？怎麼評估？想要提升被青睞的機率，間隔時間也要納入考量，這不僅展現了求職者的禮貌與專業度，更是對企業釋放出「我已經準備好了」的明確訊號，雖然各公司的接受度不同，我們仍建議參考以下保守劃分的時間週期，以最大化成功機會：只是履歷被刷掉：至少隔半年以上不論當初被篩掉的理由為何，求職者要增加經驗、補強技能、考取證照或累積專案作品等，都不是短期內可以做到的事（甚至有些培訓課程或考試都不只半年就能搞定），半年以上是一個相對來說較不突兀的準備週期，也給自己更充足的時間準備好上一段提到的項目。曾參加面試但未錄取：1～2年以上最自然若主管和HR還是同一位，很可能還保有記憶點，因此間隔稍微長一點會更保險，除非當初HR有明確表示你是第二順位，並很直接展現出扼腕態度（但通常這種人才HR會主動聯繫），不然短期內重複出現只是刷存在感，極有可能再次慘遭滑鐵盧。想再次應徵，可以回想當初面試時對方在意哪些層面，或有無指出自己的不足之處，先分析當前的你有沒有足夠的能力和自信面對、是否還差什麼條件、有無其他亮眼的能力等，這樣再次出現時，HR透過履歷或面試看見進化成「2.0版」的你才會有驚豔感。最後強調，時間都只是參考值，持續往前邁進才是根本，當你真的準備好並成為該領域的人才，無論走到哪裡都會獲得青睞！延伸閱讀：投履歷大忌！多次重複應徵工作、應徵同公司多個職缺應徵工作「履歷一直未讀」，要再投一次嗎？職場封殺是真的嗎？業界很小，被主管揚言封殺怎麼辦？
2025/11/18 16:45 | 192 次觀看

她收offer反遲疑…就職vs待業到年後？網揭一時期「屎缺最多」

2025-11-15 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載離開一份工作後，你會休息多久，再應徵下一份工作？近日一名女網友分享，自己離職才一段時間，意外錄取新公司，讓她相當猶豫，不知道該馬上報到，還是待業到年後再說？貼文一出後，引起廣大網友熱議。延伸閱讀：年底想離職該「裸辭」或「撐到領年終」？網友揭現實：真的不要傻了這名女網友在 Dcard以「待業到年後VS先去上班」為題，指出自己在9月離職後，休息一個月才開始找工作，沒想到年底職缺非常少，直到某天誤打誤撞參加待業後的第一場面試，隔天竟直接收到錄取通知。這名女網友進一步說明，目前距離報到日還有一週左右的時間，但新工作的年薪與福利不如前公司，也沒料到年底求職這麼困難，好奇發問「該先硬著頭皮去上班，還是等年後再重新開始？」。貼文一出後，不少網友都表示「缺錢就先去做看看，覺得這個環境對自己不適合就提離職走人，這樣才能讓自己知道，什麼類型的工作不要碰」、「如果不缺錢，我是建議明年再找工作，現在的Offer趕快先婉拒，畢竟現在入職再離職，妳還要解釋原因」、「不適應離職就好，待業3個月到半年的空窗真的還好」、「如果到年前沒什麼計劃，例如打工換宿、進修等等，我覺得可以先上班耶，年後再找好一點的，不然這幾個月除了休息還能幹嘛？多賺點錢當作是一個跳板就好」。不過，也有部分網友認為年底這時期的職缺都非優選，「年後，我現在也很抗拒去新的地方，老鳥都很不友善，現在有缺應該都屎缺」、「年底開職缺再加上很快就通知錄取，感覺新工作不太妙的樣子」、「我會年後上工！現在會錄取上的通常都是很缺人或福利氛圍不佳的公司比較多！再者說不定還領不到年終」。年底將至，到底「裸辭」好？還是「靜待時機」好？再忍一下？月薪3萬小資女等領年終閃人一票人同倒數：超難熬離職沒有對錯，但做了這5件「不該做的事」一定錯！「提離職」的最好時機是？領完年終就馬上離職，會很壞嗎？糾結年前還是年後提離職？網建議：趁早卡位，用薪資差異補年終關於「年終獎金」的6個常見問答：員工在年前離職，可領年終嗎？

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